3 soluciones milagro para reducir la jornada laboral que pueden representar un riesgo legal 

La reducción de la jornada laboral que arrancará de forma gradual el 1 de enero de 2027 en México ha desatado una carrera contra el reloj en las empresas, las cuales necesitan reorganizar horarios, cargas de trabajo y procesos para adaptarse al nuevo esquema, pero es en ese camino que las estrategias para compensar la disminución de tiempo, sin el cuidado adecuado, pueden convertirse en malas prácticas.

Aunque hay soluciones que en el papel pueden parecer ingeniosas, puestas en marcha no solo podrían deteriorar la salud mental de los trabajadores, sino incluso constituirse como malas prácticas que rocen la ilegalidad.

Modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, recurrir a mecanismos diseñados para esquivar los efectos de la reducción de la jornada o fragmentar el tiempo de trabajo en horarios poco razonables son algunas de las estrategias que pueden generar riesgos legales para los empleadores.

1. El riesgo de fragmentar la jornada laboral

Una de las medidas a las que recurren las empresas cuando necesitan disminuir horas de trabajo es la fragmentación de la jornada de trabajo. Teresa López Pelcastre, especialista en Recursos Humanos, explica que en industrias donde la demanda es volátil, como retail, restaurantes, logística y hospitalidad, es común que se fraccione el tiempo de trabajo en varios bloques dentro del mismo día.

No obstante, refiere que la idea de colocar al personal únicamente en horas pico y mandarlos a descansar en las horas muertas puede parecer “brillante”; sin embargo, roza un esquema peligroso que puede tener consecuencias legales por la inconsistencia entre el registro formal de la jornada y el tiempo real exigido.

“Al fraccionar la jornada el costo de traslados adicionales en tiempo y dinero recae directamente sobre el empleado. Puedes tener ocho horas registradas, pero si una persona en la práctica tiene comprometidas 12 o 14 horas de su día es un tema de alerta y revisión”, señala.

En esa línea, José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, señala que este tipo de esquemas escalonados o partidos pueden carecer de justificación legal y ser rechazados por las autoridades laborales si no están plenamente fundamentados ya que irían en contra del objetivo de la reforma de jornada laboral sobre priorizar el descanso de las personas.

“Al partir la jornada e imponer horarios que pueden llegar a ser incómodos, ya no se tendría tanta libertad para contar con un descanso adecuado y el esquema puede no ser tan conveniente. Lo ideal es que la jornada se haga siempre de corrido pues el objetivo es que el trabajador goce de ocio y descanso”, menciona.

2. El peligro de usar horas extra de forma recurrente

Otra solución que pueden aplicar las empresas es recurrir de forma sistémica al tiempo extra; no obstante, los especialistas advierten que abusar de esto no solo destruye el clima organizacional y detona el ausentismo y la rotación, sino que expone a los empleadores a responsabilidades de índole penal.

Aceves Paniagua recuerda que no se puede obligar a los trabajadores a laborar horas extra para recuperar las horas que se reducirán, ya que estas deben ser acordadas, notificadas y establecidas dentro del margen legal, atendiendo que la suma de la jornada ordinaria con la extraordinaria no puede superar las 12 horas al día pues hacerlo “es ilegal”.

Al respecto, Óscar Iván García Forcada, socio en Forcada Torres Abogados, explica que extender el tiempo de trabajo permitido puede configurar el delito de explotación laboral, así como pagar menos de un salario mínimo diario en esquemas de pagos por hora o contratación por unidad de tiempo, prácticas que también pueden aplicarse.

La explotación laboral se sanciona con una pena de tres a 10 años de prisión y de 5,000 a 50,000 días multa, según la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas.

“Cada industria tendrá que analizar qué esquema le resulta más conveniente, pero siempre dentro de los límites legales porque las empresas no pueden ir a la cárcel, pero sus representantes legales sí podrían ser sujetos a un procedimiento penal”, puntualiza García Forcada.

3. Cambiar condiciones de trabajo de forma unilateral

Para reducir la plantilla, otra de las medidas que pueden tomar los empleadores es modificar las condiciones de trabajo unilateralmente con el fin de presionar la renuncia de los trabajadores; sin embargo, García Forcada enfatiza en que esta práctica representa un riesgo legal muy alto ya que cualquier ajuste debe ser acordado entre el patrón y el trabajador.

“El patrón no puede modificar la jornada solo porque quiere, requiere obligatoriamente la voluntad y consentimiento del trabajador, plasmado en un contrato o adendum. De lo contrario es una mala práctica y el trabajador tiene derecho a demandar”, menciona.

Debido a la dificultad y los costos de cumplir con la reforma, comparte que algunas empresas pueden verse tentadas a caer en la informalidad y evadir prestaciones o el aseguramiento de los trabajadores, pero eso las hace susceptibles a una inspección o demanda que como consecuencia podría tener el cierre definitivo del establecimiento.

Finalmente, Aceves Paniagua recuerda que está estrictamente prohibido reducir salarios, prestaciones o derechos laborales para compensar la reducción de horas.