En México desde la primera Ley Federal del Trabajo publicada en agosto de 1931, con objeto de no entorpecer la sindicalización de los trabajadores y facilitar la celebración de contratos colectivos de trabajo, no se exigió a los sindicatos como requisito para emplazar a huelga con objeto de exigir la firma de contratos colectivos, o bien para celebrarlos y depositarlos ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que acreditaran la representación de los trabajadores del centro de trabajo. El marco legal concedía al sindicato la presunción de la representación y sólo establecía como posibilidad para calificar la inexistencia de la huelga la votación mayoritaria de los trabajadores con posterioridad a su estallamiento.

La falta de este requisito permitió que sindicatos sin representación de los trabajadores realizarán emplazamientos a huelga por firma de contratos colectivos y como contrapeso que se depositaran contratos colectivos sin la representación real de los trabajadores con el objetivo de evitar dichos emplazamientos.

Estos contratos, conocidos como “contratos de protección”, impiden el trámite de emplazamientos a huelga por firma de contrato dada la existencia de uno previo. Esta práctica atenta contra el legítimo ejercicio del derecho de huelga, sindicación y negociación colectiva de los trabajadores, y ha provocado desconocimiento, incertidumbre y falta de interés en los trabajadores para sindicalizarse.

Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo del 2019, cambian estas reglas y se establece como requisito para que los sindicatos puedan emplazar a huelga por firma de un contrato colectivo inicial que cuente con la Constancia de Representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con la que acrediten contar por lo menos con 30% de la representatividad de los trabajadores que serán regidos por el Contrato Colectivo de Trabajo.

Los sindicatos para poder registrar un Contrato Colectivo de Trabajo inicial deberán presentar ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral la mencionada Constancia de Representatividad.

Para garantizar la participación de los trabajadores en la celebración y depósito de los contratos colectivos de trabajo, la reforma a la ley establece como requisito para su validez que el sindicato acredite ante la autoridad que los trabajadores mediante su voto personal, libre, directo y secreto lo eligieron a él para que los represente en la celebración del Contrato Colectivo y que acredite que los trabajadores conocen el contenido del Contrato Colectivo de Trabajo.

Estas nuevas disposiciones entrarán en vigor al iniciar el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral sus funciones en materia de registro de asociaciones sindicales y contratos colectivos de trabajo que deberá de ser en un plazo no mayor de dos años partir del 2 de mayo del 2019.

La reforma a la ley también establece como requisito para el registro de los convenios de revisión de los contratos colectivos de trabajo ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que éste verifique que el contenido del convenio negociado y firmado entre el patrón y el sindicato haya sido consultado con los trabajadores, entregando copia del mismo y que el convenio haya sido aprobado por la mayoría de los trabajadores mediante voto personal, libre y secreto.

La consulta a los trabajadores se realizará conforme al procedimiento establecido en la reforma de la ley. Si al término de un plazo de cuatro años, que inició en mayo del 2019, el Contrato Colectivo de Trabajo sujeto a consulta no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores o no se somete a consulta de los trabajadores, éste se tendrá por terminado, quedando a salvo las prestaciones y condiciones de trabajo contempladas en dicho Contrato Colectivo.

Con estas nuevas reglas, se busca garantizar el ejercicio del derecho de los trabajadores a asociarse y negociar colectivamente con las empresas, asegurar su participación y conocimiento en la celebración, revisión y depósito de los contratos colectivos de trabajo que regirán en su centro de trabajo, y seguramente se logrará la erradicación de emplazamientos a huelga sin representatividad y con el tiempo irán terminándose los contratos colectivos de trabajo sin representatividad y sin conocimiento de los trabajadores conocidos como “contratos de protección”.

Finalmente, es fundamental hacer notar que en las empresas que existan contratos colectivos de trabajo activos con verdadera representación sindical de los trabajadores, el sistema condiciona la validez de los convenios de revisión ya negociados y firmados entre patrón y sindicato, que normalmente son negociados con la participación de una comisión revisora previamente elegida por los trabajadores, a una posterior aprobación de la mayoría de los trabajadores mediante voto personal, libre y secreto, no es funcional.

Con este sistema se resta legitimación y representación material a los sindicatos, se quita certidumbre a los incrementos y modificaciones previamente convenidos, toda vez que fácilmente pueden caer en descrédito y desvalorización al momento de ser votados en secreto por los trabajadores, lo cual atenta en contra de la armonía y estabilidad laboral en las empresas. Empoderar a las asambleas de trabajadores en forma irrestricta e ilimitada constituye un riesgo.