Tensiones por las horas extra: ¿quién gana cuando se trabaja menos?

La reducción de la jornada laboral promete devolver tiempo a los trabajadores sin disminuir su compensación y salario. Sin embargo, también abre una fuerte tensión económica y operativa para responder quién deberá beneficiarse de las horas extraordinarias, quién decidirá cómo distribuirlas y quién terminará pagando el costo de reorganizar el trabajo.

Al respecto, observo una contradicción que amenaza la paz laboral en 2027. Con la reducción de horas en la jornada, infinidad de empresas podrían necesitar que sus colaboradores trabajen tiempo extraordinario para sostener la producción. Al mismo tiempo, habrá trabajadores que prefieran conservar las horas adicionales porque representan una fuente importante de ingresos. Así, el tiempo que la legislación pretende devolver a las personas podría convertirse en un recurso disputado entre empresas, colaboradores y sindicatos.

El dilema trasciende el cumplimiento normativo. ¿Las horas extraordinarias deberán utilizarse para garantizar la productividad de la empresa, complementar el ingreso del trabajador o conciliar ambas necesidades? La respuesta podría redefinir las relaciones laborales en el muy corto plazo.

La nueva jornada: ¿menos es más?

La reforma establece la reducción progresiva de la jornada semanal de 48 a 40 horas para 2030, sin disminución de salarios ni prestaciones. La transición comienza el 1 de enero de 2027, con una jornada máxima de 46 horas, seguida de 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en el 2030.

Con ello, también se modifican las reglas del trabajo extraordinario. Para 2027 se mantendrá el límite de nueve horas semanales con pago doble; posteriormente aumentará gradualmente hasta doce en 2030. Para las empresas que actualmente utilizan jornadas cercanas al máximo legal, conservar el mismo volumen de producción exigirá revisar procesos, turnos, dotaciones de personal y modelos de supervisión.

La reducción de horas ordinarias puede elevar el costo laboral por unidad producida cuando la productividad permanece constante. Si la empresa decide cubrir parte de la diferencia mediante horas extraordinarias, deberá asumir las primas salariales correspondientes. Si contrata personal adicional, entonces enfrentará costos de reclutamiento, capacitación y prestaciones.

No todas las organizaciones experimentarán el mismo impacto. Las que ya operan con jornadas reducidas tendrán ajustes menores; aquellas con procesos continuos e intensivos en mano de obra enfrentarán decisiones más complejas. Por ello, la transformación no debería comenzar con el cálculo de las horas faltantes, sino preguntándonos cuánto del tiempo de trabajo actual genera valor y cuánto se pierde por deficiencias organizacionales.

En tanto, la legislación protege el salario ordinario frente a la reducción de jornada. No obstante, esa garantía no equivale a conservar automáticamente todos los ingresos variables que un colaborador obtiene mediante horas extraordinarias.

Quienes dependen regularmente de ese pago podrían experimentar una disminución de sus percepciones totales si la empresa reduce la disponibilidad de trabajo adicional. En contraste, quienes continúen laborando más allá del nuevo máximo ordinario podrían recibir remuneraciones extraordinarias por horas que anteriormente formaban parte de su jornada habitual, según sus condiciones contractuales y horarios.

De esta diferencia surgirán tensiones distributivas. Algunos trabajadores buscarán maximizar su ingreso; otros preferirán aprovechar el tiempo recuperado para descansar o atender responsabilidades familiares. La empresa, por su parte, podría favorecer a los colaboradores con mayor disponibilidad, especialización o productividad. Pero, sin criterios transparentes, la asignación de horas extra podría convertirse en fuente de inconformidad, percepción de favoritismo y conflictos entre equipos.

El frente sindical: ¿es negociable el valor del tiempo?

La Organización Internacional del Trabajo reconoce que la negociación colectiva puede conciliar las necesidades de flexibilidad empresarial con los intereses de los trabajadores respecto de sus horarios, remuneraciones y condiciones laborales.

En este marco, los sindicatos tendrán un papel determinante en la redistribución del trabajo extraordinario. Su principal desafío será conciliar dos intereses potencialmente contrapuestos como son el de proteger el descanso de los trabajadores y, por otro lado, preservar las oportunidades legítimas de ingreso adicional.

La negociación colectiva deberá abordar criterios de asignación, rotación de oportunidades, modificaciones de turnos y mecanismos para resolver inconformidades, respetando la legislación y los contratos colectivos aplicables. Los acuerdos más sostenibles serán los construidos con información compartida sobre costos, necesidades operativas e impacto económico en los hogares.

En este sentido, Recursos Humanos tendría que evitar que la implementación se reduzca a una disputa por quién obtiene o pierde horas extraordinarias. Su responsabilidad debiera consistir en anticipar impactos, transparentar decisiones y promover incrementos de productividad que reduzcan la dependencia estructural del tiempo extra.

El éxito no consistirá en que las empresas paguen menos horas ni en que los trabajadores acumulen más tiempo extraordinario. Sin duda, la máxima aspiración debe ser la de producir más valor por cada hora trabajada y distribuir sus beneficios de forma justa. La reforma laboral plantea esta oportunidad, pero ¿garantiza por sí misma mejores resultados económicos y relaciones laborales más equilibradas?

Quizá el propósito de reducir la jornada pudiera ser construir una economía en la que el bienestar de las personas deje de depender de trabajar cada vez más, en lugar de sólo reorganizar el exceso de cargas.