Seis de cada 10 empresas prevén incrementos salariales de máximo 5% en 2027

La mayoría de los incrementos salariales en 2027 apenas compensarían la inflación. Aunque se percibe un ligero optimismo, las empresas que prevén aumentos más moderados en las remuneraciones, seis de cada 10 proyecta un ajuste de máximo de 5%, de acuerdo con la Guía Salarial 2027 de Michael Page.

Según la investigación, el 63% de las empresas en México dará incremento salarial el siguiente año. De ese universo, casi siete de cada 10 prevé ajustes de entre 3% y 5% y sólo una cuarta parte proyecta aumentos de 6% a 10 por ciento.

Aunque el dato presenta una ligera mejora en comparación con la del año previo, cuando el 62% de las organizaciones tenía la certeza de incrementar salarios, está aún lejano del nivel observado para el 2025, con el 78% de las compañías previendo ajustes en remuneraciones.

Si bien el salario no es el único aspecto que se valora en el trabajo, la investigación evidencia que se mantiene como un elemento clave para la fidelización y atracción de talento.

El principal desafío que perciben las empresas para contratar talento en 2027 es la escasez de habilidades y el segundo mayor reto son las expectativas salariales fuera de presupuesto.

En el caso de la retención del talento, el salario se posiciona como el principal motivo para dejar un empleo (45%), superando por mucho al desarrollo de carrera y al balance vida-trabajo, cada uno con 18% de los encuestados.

El siguiente año ser perfila con un entorno desafiante para fidelizar una fuerza laboral que no presenta niveles altos de satisfacción con el salario. “El 36% de los candidatos dijo sentirse satisfecho con su salario actual, mientras que otro 35% se declaró ‘regularmente satisfecho’, lo que indica más conformidad que satisfacción plena. Solo el 8.5% se siente ‘muy satisfecho’”, destaca Michael Page en su Guía Salarial.

En este contexto, los paquetes de compensación (que engloban salario, prestaciones y beneficios) pueden jugar un papel clave. De acuerdo con los hallazgos, sólo 7% de las empresas ofrece total flexibilidad para ajustar los planes de beneficios, la mayoría tiene esquemas estandarizados que no se pueden personalizar.

“La conversación sobre compensación ya no se limita a cuánto paga una empresa, sino al valor integral que ofrece al talento. Salario, prestaciones, beneficios y cultura organizacional conforman hoy una propuesta que influye directamente en la atracción, el compromiso y la retención. En este nuevo escenario, la flexibilidad deja de ser un beneficio aislado y se convierte en un ejercicio de liderazgo, confianza y gestión por resultados”, señala Sergio Guerrero, senior director de Michael Page.

IA: Habilidad clave y poco compensada

Pese a que la inteligencia artificial (IA) se ha posicionado como una habilidad clave, aún está lejos de que se contemple como un criterio para fijar salarios.

Según la Guía Salarial 2027 de Michael Page, sólo 15% de las empresas usa el dominio en IA como criterio para diferenciar remuneraciones.

Esto abre una brecha entre lo que el talento percibe. Entre el 44% y 52% (dependiendo la generación) considera que el dominio de inteligencia artificial justifica un salario más alto.

“El mercado todavía no paga por la habilidad que el talento ya valora. La ventaja de quien contrata en México seguirá estando en lo que la IA no puede replicar —juicio, criterio, pensamiento analítico aplicado al negocio—, y la ventaja de quien la usa bien será cerrar esa brecha antes que el resto del mercado”, señala la firma global de reclutamiento.