Los riesgos psicosociales en el entorno laboral no ceden

Los riesgos psicosociales más comunes incluyen a las cargas de trabajo excesivas, las jornadas extensas y la violencia laboral. Si bien la NOM-035 establece las obligaciones que tienen los centros de trabajo para identificar, analizar y prevenir estos factores, las cifras muestran que aún hay pendientes que atender.

La persistencia de jornadas extensas, el auge de “soluciones cosméticas” de bienestar y el hábito empresarial de limitar el cumplimiento al llenado de cuestionarios en lugar de emplear acciones correctivas explican por qué la regulación que vela por la salud mental no se ha traducido en entornos verdaderamente saludables.

De acuerdo con las disposiciones de la NOM-035, los factores de riesgo psicosocial comprenden aquellas condiciones del entorno laboral capaces de detonar trastornos de ansiedad, alteraciones del ciclo sueño-vigilia, estrés y problemas de adaptación.

Según el Benchmark de Riesgos Psicosociales de Marsh, las cargas de trabajo excesivas son el principal factor de riesgo psicosocial: 39.4% de las personas en México enfrenta un nivel de riesgo alto o muy alto por sobrecarga laboral, pero se eleva a 41.1% entre los millennials.

A este factor le siguen las jornadas extensas. De acuerdo con el estudio, 37.9% de los empleados presenta un nivel de riesgo alto o muy alto, porcentaje que alcanza 39.2% entre los jóvenes millennials.

A decir de Jorge Gutiérrez Siles, consultor de Kaysa Salud y Bienestar, esto responde al estado de hiperalerta en el que se encuentran las personas, así como al uso de la tecnología y el teletrabajo, factores que desdibujan los límites de la jornada laboral.

En tercer puesto se ubica la falta de control y autonomía sobre el trabajo, que se refiere a la posibilidad nula o limitada de influir en la organización, el ritmo y el desarrollo de las tareas, así como a la falta de capacitación o de oportunidades de desarrollo. En este factor, 22.7% de los trabajadores se encuentra en un nivel de riesgo elevado.

Pero la sobrecarga no viene sola. Datos de Kelly señalan que casi la mitad de las personas ha experimentado acoso laboral. Además, se registran otras manifestaciones de violencia laboral, como maltratos psicológicos, humillaciones, aislamiento forzado, burlas o bloqueo explícito de oportunidades de crecimiento.

Los líderes también son un foco de riesgo en los entornos laborales. Los datos de Marsh identifican una correlación directa entre la calidad del liderazgo y la falta de reconocimiento del desempeño.

¿Por qué los riesgos psicosociales no han bajado?

Federico Cuevas, director general de Orienta, reconoce que, aunque los factores de riesgo pueden variar, el estrés sigue siendo el principal punto de fricción en la fuerza laboral mexicana. “Tenemos muy identificado que el 68% de los resultados de la NOM-035 se puede vincular con el factor de riesgo del ciclo de estrés. Es el principal, pero no se hace nada”.

“Muchas veces no destinan los recursos ni estructura necesarios. Imaginemos que identificas que el 60% de tu personal presenta un ciclo de estrés pero tienes en tu empresa cinco personas de capital humano y les dices que atiendan todo esto. ¿Cómo lo hacen? El problema es demasiado grande”, resalta.

Comparte que, en su experiencia, tres de cada 10 empresas a las que han brindado atención mediante la aplicación de los cuestionarios de la norma han mejorado; sin embargo, una de cada cuatro empeoró después de su aplicación.

En esa línea, el informe de Marsh refiere que las empresas que han aplicado tres veces la NOM-035 han observado un aumento en los niveles de riesgo alto en todos los dominios, lo que demuestra que no ha sido suficiente para frenar los padecimientos.

“Los niveles de estrés siguen muy altos, incluso más que antes de entrar la norma en vigor... se ha avanzado en el discurso, pero no así en la transformación real de las condiciones de trabajo”, resalta Jorge Gutiérrez Siles.

Los expertos coinciden en que, cuando una empresa aplica los cuestionarios que exige la NOM y “escucha” los reclamos de su personal sobre las cargas de trabajo o el acoso, pero no implementa cambios reales, se genera una ruptura del contrato psicológico. Esto puede derivar en cinismo, resentimiento, rotación y pérdida del sentido de pertenencia.

En ese contexto, mencionan que muchas organizaciones han asumido la norma únicamente como un trámite de inspección para evitar sanciones de la autoridad laboral, acumulando cuestionarios, pero archivando los resultados.

“Muchas se conforman con aplicar los cuestionarios y consideran que contar con el dato es el primer paso, pero el dato por sí mismo no va a resolver nada. Hay empresas que se quedan cortas en el cumplimiento normativo y en la aplicación de la herramienta”, refiere Federico Cuevas.

Cuevas advierte que hay empresas que miden y obtienen datos y que, aunque quieren implementar medidas, requieren presupuesto y estructura. Sin embargo, en la mayoría de los casos no destinan los recursos necesarios para hacerlo, aunado a que el equipo de capital humano no siempre está lo suficientemente preparado. 

Al respecto, Gutiérrez Siles recuerda que la efectividad de la norma depende sólo del diagnóstico o programas de bienestar. “La norma contempla tres acciones: identificar, analizar y prevenir. Si la NOM se aplicara correctamente, todas las mediciones de estrés laboral descenderían”, detalla.