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¿La IA decide a quién contratar? 6 mitos sobre su uso en el reclutamiento
No todos los rechazos laborales son decisiones de una inteligencia artificial ni todos los CV son revisados por un reclutador. Una guía de LHH México explica cómo funcionan los filtros automatizados y qué papel tienen las personas en la selección.
No todos los rechazos laborales son decisiones de una inteligencia artificial ni todos los CV son revisados por un reclutador.
El uso de inteligencia artificial en el reclutamiento de personal es cada vez más frecuente, pero también ha generado mitos sobre su funcionamiento, como la idea de que una IA decide a quién contrata
“Su creciente presencia también ha alimentado una serie de ideas equivocadas como que una inteligencia artificial lee cada CV y decide quién continúa, pero la realidad es más compleja”, de acuerdo con la Guía del Candidato: ATS y CV de LHH México.
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Algunas cifras ilustran el uso que hacen los reclutadores de Recursos Humanos (RH) de la IA: 56% de los reclutadores la utiliza para generar preguntas de entrevista; 44%, para filtrar perfiles; 40%, para evaluar habilidades y competencias, y 35%, para buscar candidatos afines a una vacante, de acuerdo con el estudio Búsqueda de empleo en línea 2026 realizado por OCC.
La digitalización ha aumentado el volumen de solicitudes, lo que dificulta la selección de candidatos y hace necesarias soluciones tecnológicas para agilizar los procesos
“De todas las funciones de recursos humanos, la contratación es la que más se ha transformado por la digitalización y, más recientemente, por la inteligencia artificial”, aseguran Janine Berg y Hannah Johnston en su artículo Inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos, publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Ambas autoras sostienen que, para que los sistemas de inteligencia artificial sean útiles, los responsables de Recursos Humanos deben comprender cómo funcionan antes de implementarlos.
¿La IA decide a quién contratar?
Un paso hacia ese objetivo es identificar los mitos sobre la aplicación de esta tecnología en los procesos de reclutamiento. De acuerdo con LHH México, estos son los mitos más comunes sobre la IA en el reclutamiento:
Mito 1. La inteligencia artificial lee CVs y decide a quién contratar
La realidad es que se confunden los conceptos de IA y ATS. Los ATS funcionan como motores de búsqueda y clasificación por palabras clave y no como agentes que deciden de manera autónoma quién debe quedarse con el puesto.
“La tecnología, por tanto, puede determinar qué información llega primero a los ojos del reclutador, pero eso no equivale a tomar por sí sola la decisión final de contratación”, explica LHH México.
Mito 2. Un rechazo inmediato a una aplicación es porque una IA decidió que el candidato no era apto
Algunos de los descartes de aspirantes ocurren por criterios establecidos previamente por personas. Un ejemplo son las knockout questions, es decir, preguntas de descalificación automática relacionadas con criterios establecidos por un humano.
Entonces, un candidato es descartado por un requisito específico que no cumplió y que por el reclutador fue considerado indispensable.
Sólo 8% de los reclutadores configura estos requisitos para realizar una descalificación automática. “Esto cuestiona la idea de que todos los candidatos que no avanzan fueron ‘rechazados por una IA’”.
Mito 3. El reclutador revisó el CV y decidió descartar a un candidato
En procesos masivos de reclutamiento es posible que el CV no haya llegado a la revisión de un humano. Esto ocurre por el fenómeno llamado “shadow rejection” o rechazo en la sombra.
“El CV puede estar correctamente registrado en el sistema y no haber sido rechazado formalmente, pero quedar tan abajo en el ranking que ningún reclutador llegue a revisarlo”.
Más del 50% de los reclutadores ordena los CV de acuerdo con el score generado por el ATS y puede detener su revisión después de los primeros 15 a 50 perfiles, indica la guía de LHH.
Mito 4. Para ganarle al algoritmo hay que llenar el CV de palabras clave
“Cuanto más sofisticada se vuelve la tecnología, menos útil resulta intentar escribir exclusivamente ‘para la máquina’ y más importante se vuelve demostrar evidencia concreta de las capacidades profesionales”, explica LHH.
Mito 5. La IA hace que el CV no importe
Esta tecnología no ha eliminado la función del CV como puerta de entrada, hace cambios en cómo se elabora y se interpreta.
“La IA puede convertirse en un copiloto para comunicar mejor una trayectoria, pero no debería utilizarse para fabricar una trayectoria que no existe”, advierte.
Mito 6. Mientras más automatizado esté el reclutamiento, mejor será la selección
La automatización permite manejar grandes volúmenes de solicitudes y candidatos, pero no sustituye las habilidades de un reclutador humano: conversar, interpretar, cuestionar y tomar decisiones con contexto.
