Dos lecciones del liderazgo femenino para el futuro del trabajo

La agilidad, flexibilidad y resiliencia se traducen en la creciente participación femenina en el liderazgo de proyectos de transformación digital, que están moldeando el futuro del trabajo.

Estos atributos, que se identificaron en la primera edición del estudio Mujeres de la Alta Dirección en México, se suman a otros factores críticos de éxito, como la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades, con los cuales las directivas materializan su compromiso con las organizaciones que lideran, consigo mismas, y, a su vez, representan un ejemplo para sus equipos de trabajo y colegas en distintos sectores, como la manufactura y la banca.

Aprendizajes para el futuro del trabajo

El entorno de incertidumbre ha sido permanente, y aunque sus características se han transformado, la constante ha sido la determinación y la capacidad de adaptación de las mujeres para continuar avanzando.

En este sentido, vale la pena preguntarse: ¿cómo podemos capitalizar esta actitud y esfuerzo, y evitar que se diluya en el tiempo? Si bien estos se han visto reflejados en su compromiso con mantenerse actualizadas y desarrollando nuevas habilidades, también destaca que su aplicación en el entorno laboral podría ser en una empresa distinta, ya que 24% está considerando cambiarse de compañía o Consejo de Administración si las barreras identificadas para su crecimiento no son atendidas.

Lo anterior es explicado por dos llamadas de alerta claras: 43% admite que se siente desmotivada, y 26% reporta una disminución del sentido de pertenencia y lealtad a la empresa.

Las posiciones de nueva creación deberían ser un llamado al reconocimiento de esta capacidad de reinvención del talento que se ha comprometido con su capacitación, convirtiéndose, en algunos casos, en autodidactas, gracias a su dedicación sin ser parte de un plan formal por parte de la empresa. No aprovechar esta oportunidad se traduce en el riesgo de perder al personal con la mejor actitud y aptitud para la evolución del futuro del trabajo en el negocio.

Riesgo de fuga de talento

El riesgo de fuga de talento es latente y peligroso, cuando no se atienden retos ya identificados para que el personal se sienta valorado y acompañado en una transformación como la que se vive actualmente, sumada a la incertidumbre económica, geopolítica y la posible inestabilidad relacionada con tecnologías emergentes.

Sin duda, es necesario revisar el mapa de riesgos asociados al talento (personal clave y aquel que aún no ha sido identificado en esta categoría, pero que destaca por su actitud y compromiso), para identificar a aquellas personas para quienes no hay un plan de mitigación y dar seguimiento a los resultados de los planes en marcha.

Con respecto a las barreras para que el liderazgo femenino avance a la Alta Dirección, tres de las principales no se han atendido de acuerdo con entre 20 y 30% de la muestra: la discriminación en los procesos de promoción, derivada de estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones; la desigualdad para participar en iniciativas de alto impacto y la falta de apertura para colaborar por parte de hombres en estas posiciones, lo que podría explicar que un porcentaje elevado de mujeres estén considerando cambiar de empresa.

¿Qué aspectos no han sido atendidos y siguen siendo un desafío para que el talento se desarrolle en su organización?

Capacitación dirigida para avanzar

A pesar de los retos comunes que continúan sin superarse, las mujeres han avanzado significativamente en el terreno de la inteligencia artificial (IA), la gestión de datos, los analíticos y en iniciativas ambientales, sociales y de gobernanza (ASG); sin embargo, también se confirma que la participación en ciberseguridad continúa siendo muy limitada, permaneciendo en un nivel similar al de la edición 2025 del estudio (5% vs. 2% en 2025).

Este avance se explica gracias al foco que han puesto las mujeres para desarrollar las habilidades necesarias en estos campos y que, a su vez, son altamente demandadas en el mercado: transformación digital 32%, gestión del talento 32%, agentes de IA 28%, IA analítica 21% e IA generativa (IAGen) 17%.

La brecha salarial de género podría superarse en la medida en que las mujeres continúen enfocándose en desarrollar las habilidades que son escasas, pero necesarias para el futuro del trabajo híbrido con IA.

¿Está focalizando los planes de capacitación para desarrollar las habilidades necesarias para el éxito de sus iniciativas de alto impacto?

En conclusión, las dos lecciones clave son, en primer lugar, subestimar el riesgo de perder al talento por no atender riesgos y hallazgos previamente identificados en su empresa podría ser un error costoso. En segundo, desaprovechar el compromiso del personal que se ha enfocado en su crecimiento y el desarrollo de nuevas habilidades para continuar desarrollándose y liderando iniciativas de alto impacto, sin duda, sería un revés doloroso y un mensaje negativo hacia el resto de la organización.

En general, el talento sufre temor por la falta de preparación ante una transformación acelerada por las tecnologías emergentes y requiere de aliento e inspiración de modelos a seguir que abran camino. Las organizaciones deberían reflexionar sobre los hallazgos del estudio analizado en este espacio para usarlos a su favor en materia de capital humano.

¿Qué hará diferente su Alta Dirección y Consejo de Administración para aprovecharlo?