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Trabajadores mexicanos son los que más incrementos salariales solicitan… sin éxito
Sólo la mitad de quienes solicitan un incremento salarial en México lo consigue, la segunda tasa de éxito más baja de Latinoamérica.
Lesley Warren, líder de Research de Buk.
Guadalajara, Jalisco. En Latinoamérica, los trabajadores mexicanos son los que más incrementos salariales solicitan, y los que menos éxito tienen en la mejora de su remuneración, de acuerdo con la Guía Salarial 2026 de Buk.
El 41% de los trabajadores en México solicitó un incremento salarial, la proporción más alta en la región. Sin embargo, sólo el 55% consiguió el aumento de su remuneración, la segunda cifra más baja.
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En economías como Colombia y Perú, el universo de trabajadores que solicitan un aumento salarial es menor, 34% y 36%, respectivamente, y sus tasas de éxito son similares a las de México.
“Esto genera expectativas no cumplidas, ciertas frustraciones con el tema salarial”, advirtió Lesley Warren, líder de Research de Buk durante la presentación de la Guía Salarial en la edición 9 del Simposium de Gestión en Compensaciones y Beneficios de Arioac.
Los hallazgos de la plataforma de Recursos Humanos muestran que hay una insatisfacción con el salario. En México, uno de cada tres empleados no está conformes con su remuneración.
En entrevista con El Economista, Lesley Warren expuso que la tensión económica y las normativas puede generar cautela en los incrementos salariales. Sin embargo, es importante que las compañías realicen un mapeo de sus compensaciones y solicitudes de aumento, “para que al menos exista una consistencia interna de equidad y criterios bien revisados”.
Este panorama, indicó, requiere que las organizaciones realicen un análisis de su talento crítico, y en el caso de los colaboradores, es importante revisar las bandas salariales por industria y puestos de trabajo, para identificar si el desarrollo de nuevas habilidades puede permitir una mejora en los ingresos.
“Las empresas tienen que identificar dónde puede potenciar mayores ajustes salariales y dónde no puede, y quienes no, existen otras formas de compensar, los jóvenes, por ejemplo, le dan mucha importancia a la flexibilidad y otros beneficios. Y para las personas, identificar dónde están las oportunidades, dónde hay bandas salariales más altas que a lo mejor exigen competencias distintas”, apuntó la especialista.
Según la investigación de la plataforma, la mayoría de las empresas en México (67%) cuenta con una política de ajustes salariales con base en inflación. Pero hay una brecha con la percepción que tienen los empleados.
La revisión de los salarios es un asunto crítico debido al papel que juega la remuneración en la aceptación de una oferta de trabajo y en la permanencia en una empresa. El 65% de las personas reconoce que la compensación es el elemento más valorado para incorporarse o mantenerse en una organización.
IA en el trabajo: ¿Cómo será el diseño organizacional?
La disrupción de la inteligencia artificial (IA) en el trabajo fue otra temática que se abordó durante el foro de la Arioac. Uno de esos retos es el rediseño organizacional con la integración de la tecnología en las funciones y en las estructuras.
“No se trata de aumentar tecnologías y estructuras, se trata de repensar los modelos, donde el humano es fundamental en ciertas decisiones, pero con cambios que se pueden realizar sin humanos. Tenemos que cambiar la manera en que la gente adopta esta tecnología”, afirmó Ricardo Cota, socio y líder de Consumer Practice en McKinsey & Company.
El especialista reconoció que un escenario con la adopción de IA plantea una reducción significativa de las plantillas. En ese sentido, Isabel Muniesa, associate partner de McKinsey & Company, agregó que habrá tres efectos en los puestos de trabajo:
- Roles asistidos con IA, principalmente en la automatización de tareas rutinarias
- Empleos que van a evolucionar, pasarán de la ejecución a la instrucción y supervisión de la tecnología
- Nuevos puestos de trabajo en torno a la IA.
“Tenemos que repensar cómo será nuestro talento y qué talento necesitamos para cubrir estos roles. Desde nuestra posición en Recursos Humanos tenemos que repensar cómo son esos roles, esa composición de los puestos y cómo nos preparamos para afrontar este cambio”, dijo la especialista.
En esa misma línea, Ricardo Cota destacó que los departamentos de Recursos Humanos tienen una función relevante desde la adquisición del talento para operar la IA hasta el desarrollo de habilidades de los colaboradores. “Es un reto crítico”.