Simplemente era inadmisible para ella. Su jefe daba órdenes por aquí y por allá. “Sí, es el jefe, pero exigir sin escuchar opiniones, no. Así no se puede trabajar”, concluyó Andrea Barragán y renunció al despacho de contabilidad.

La joven de 29 años ya estaba desilusionada por las formas anticuadas en las que se hacían las cosas. Iba a cumplir un año y “la verdad es que tampoco había aprendido mucho. No me dejaban meterme de lleno”, sostuvo. Además, hubo otro factor importante para tomar esa decisión: “No quería, en un tiempo, verme amargada”.

Más que del Milenio (o Millennial), esta generación podría llamarse disruptiva. Ha roto, muchas veces a costa de sus propios beneficios, con ideas establecidas de cómo debe ser un empleo o un jefe.

Representan más de la mitad de la población mundial y para el 2025 serán 75 por ciento. Con la generación Z —aún más joven y que ya comienza a trabajar—, son la mayor fuerza laboral global. “No son el futuro, son el presente”, advierte el más reciente estudio de Deloitte.

¿Qué perfil tienen?

Definir sus características no es fácil, tampoco su rango de edad. “Dependiendo al autor que elijas, se dirá que tienen entre 20 y 37 años”, dijo Alejandra Moreno Maya, consultora en recursos humanos, diversidad e inclusión.

En México, hay más de 31 millones de personas de esa generación. Esta cifra representa 45% de la población en edad laboral. Generalizando su perfil, valoran el balance trabajo-vida personal y tienen mayor nivel de escolaridad que los Baby Boomers.

Les interesa la equidad de género y la inclusión; no conciben la realidad sin la tecnología, incluso para expresar lo que sienten. Y según los resultados de la Encuesta mundial sobre los Millennials 2019 de Deloitte, quieren ganar bien, pero sus prioridades son diferentes a las de sus padres o abuelos.

En primer lugar ponen los viajes, luego una buena remuneración, en tercer lugar comprar una casa, seguido de su deseo por contribuir positivamente a la sociedad y, por último, tener hijos.

El informe de la consultora, que se basa en las opiniones de 13,416 Millennials en 42 países y 3,009 de la generación Z de 10 países, indica que esas generaciones expresan inquietud y pesimismo sobre sus carreras, sus vidas y el mundo que los rodea.

La razón es quizá porque nacieron o crecieron en momentos económicos y políticos desalentadores.

Ahora es su turno de influir

De a poco estos jóvenes están cambiando a las organizaciones.

Cómo los beneficios están moldeando el futuro del trabajo en América Latina, de la consultoría Mercer y los gimnasios Gympass, lo confirma. De las empresas encuestadas, 56% busca alinear sus prestaciones a los intereses de los trabajadores.

“Cuando salió esta generación a trabajar, hubo un choque cultural y tomó tiempo entender las diferencias”, explicó Roberto Esses, director comercial de Gympass México. “Un ejemplo: estábamos acostumbrados a estar todo el día en la oficina. Ellos buscan flexibilidad. Bueno, hasta los cambios en la vestimenta formal, algo tan sencillo”.

Según dicha encuesta, lo que buscan los Millennials es flexibilidad de horarios, que el sistema con el que trabajen sea digital y beneficios para atender su salud física. Considera que la salud emocional será una tendencia en los próximos dos años.

Y hablando de tendencias, éstas se mueven cada vez más rápido. “Antes se identificaban y en cuatro años veías cómo iban moviéndose. Ahora tardan menos de un año”, expresó Francisco Briseño, socio de Capital Humano de Deloitte México.

Desafíos laborales

Uno de los grandes retos al trabajar con esta generación es el liderazgo, según Briseño. La mayoría de los jefes son Baby Boomers y tienen una forma de trabajar diferente. “La generación Millennial es disruptiva, no sólo por su volumen, sino también por su demanda de conocimiento y de tener un mejor mundo”.

Muchos jóvenes se saltan las jerarquías, algo impensable para los Baby Boomers, comentó Alejandra Moreno. “No porque eres el jefe, ellos harán las cosas. Por lo tanto, hay que hacerlos parte de la toma de decisiones, para que hagan el trabajo”.

Una buena práctica que se puede implementar es la “tutoría inversa”, es decir, que los jóvenes enseñen a los más adultos a manejar redes sociales o cualquier otra aplicación tecnológica.

Otra son los programas para identificar a los jóvenes con alto potencial, para que conversen con directivos sobre la carrera que pueden desarrollar en la organización y el tiempo que les tomaría hacerlo.

“Por el mundo digital se han habituado a la rapidez, y eso les lleva a creer que en los escalafones de la empresas será igual”, detalló la especialista.

“El home office, los préstamos o la ayuda económica para estudios, permisos de maternidad y paternidad, así como las vacaciones ilimitadas son buenas ideas para atraer, retener y desarrollar talento”, afirmó Roberto Esses.

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