Brecha salarial de género, una distancia que se cierra a paso lento

México ha dado pasos para fortalecer el principio de “a trabajo igual, salario igual”, pero la brecha de ingresos existente entre hombres y mujeres evidencia que la equidad salarial aún está lejos de consolidarse. 

De acuerdo con Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors, el camino a la equidad salarial va lento. “En 2005, cuando se hizo la primera medición, la diferencia de ingresos entre lo que ganan mujeres y hombres estaba alrededor de 20%. Para 2025 esa brecha está ubicada en cerca del 14 por ciento”.

Enfatiza que la reducción de seis puntos porcentuales en 20 años muestra lentitud y que uno de los principales desafíos es contar con datos; eso implica dejar de depender de promedios macroeconómicos para auditar las nóminas reales.

“Se debe medir directamente, no solamente con los datos que se publican a partir de encuestas oficiales, sino al interior de los centros de trabajo con la información de nómina para saber si hay o no una diferencia salarial”.

La brecha salarial fue reconocida en la Constitución y el Estado asumió el compromiso de erradicarla, encargando a la Ley Federal del Trabajo (LFT) el establecimiento de mecanismos punitivos, preventivos y de monitoreo para hacer efectivo este derecho. 

No obstante, los instrumentos de inspección y los mecanismos de medición dentro de las empresas han sido insuficientes. En el país, por cada 100 pesos que gana un hombre, las mujeres perciben en promedio 14 pesos menos, según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).

Esa brecha refleja una cadena de desigualdades que se manifiesta, entre otros aspectos, por las tareas de cuidados. Paola Vázquez, coordinadora de Sociedad en el IMCO, menciona que las mujeres dedican en promedio entre 40 y 42 horas semanales a estas tareas, frente a entre 15 y 17 horas de los hombres.

Aunque se han dado algunos cimientos para el Sistema Nacional de Cuidados y se adoptó el Protocolo para la Inspección Laboral con Perspectiva de Género, estas acciones aún no se han reflejado en un cierre de la brecha salarial.

En el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se conmemora cada 18 de septiembre para visibilizar las brechas que existen e incentivar la igualdad de género, las expertas reconocen que la efectividad real de las políticas públicas va bien encaminada, pero a paso lento.

¿Impacta el aumento al salario mínimo en la equidad salarial?

En el proyecto de nación de la presidenta Claudia Sheinbaum y en los compromisos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, la igualdad sustantiva y la equidad salarial se definieron como ejes transversales. En esa línea, se aprobó y publicó un paquete de reformas al respecto, pero pese a los esfuerzos, la remuneración equitativa sigue enfrentando barreras.

Desde 2018, por ejemplo, se aplicaron aumentos al salario mínimo, con un incremento real acumulado de más de 110%; no obstante, Paola Vázquez añade que eso benefició principalmente al sector formal y considerando que entre el 54% y 55% de las mujeres se desempeñan en la economía informal, más de la mitad de las trabajadoras quedó al margen de este beneficio.

“El aumento al salario mínimo es una medida importante, pero no suficiente para atender la problemática de los ingresos de las mujeres”, puntualiza.

Destaca que la brecha es más amplia en el centro del país (19%), seguida por el norte (16%) y el sur (14%), pero advierte que una brecha menor no refleja una mayor equidad. “En el sur, la brecha es más reducida porque el mercado laboral es poco productivo e informal, eso significa que los hombres ganan poco y sus ingresos se parecen más a los de las mujeres” detalla.

Agrega que, aunque la brecha salarial tiende a reducirse en puestos de mayor jerarquía, la desigualdad persiste en el acceso a estos cargos, las mujeres ocupan apenas 3% de las direcciones generales.

Falta trasladar medición de brecha salarial en empresas

Pese a que la discriminación salarial está prohibida, las expertas coinciden en que persiste una falta de regulación secundaria que haga obligatoria la transparencia salarial, la publicación de nóminas o la implementación de tabuladores sin sesgos de género.

Fátima Masse afirma que la solución no es subir el sueldo de las mujeres un 14% o 15 por ciento. “Se necesita un diagnóstico de por qué no están creciendo, no están ganando cada vez más o no las están evaluando mejor”, sostiene.

Advierte que, aunque hay interés por medir la brecha salarial, no existen mandatos ni incentivos obligatorios para que las empresas lo hagan. Por ejemplo, la NOM-025 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación permite voltear a ver el problema; sin embargo, al ser opcional, menos del 0.01% de las empresas cuenta con la certificación vigente.

Por ello, recomienda a las organizaciones medir su brecha con datos de nómina y ligar los organigramas a tabuladores salariales para evitar que los sueldos se definan de manera discrecional, especialmente porque las mujeres suelen arrastrar trayectorias salariales más bajas y negociar de forma menos agresiva sus salarios.

En contraste, Paola Vázquez puntualiza que la brecha salarial se mueve de manera muy lenta debido a que los ingresos promedio se han mantenido sin grandes cambios y eso es solo “la punta del iceberg” de cómo se manifiesta la desigualdad en el mercado laboral.