Solo 6% de la Generación Z y millennials tiene como principal meta llegar a un puesto de liderazgo

Llegar a un puesto directivo ya es la meta profesional de las nuevas generaciones; sólo 6% de la Generación Z y de los millennials afirma que alcanzar una posición de liderazgo es su principal objetivo profesional, de acuerdo con la Encuesta a la Generación Z y a los Millennials de 2026: Progreso bajo sus propios términos, realizada por Deloitte.

Entre las principales razones para no buscar estos puestos están: el estrés, el agotamiento, el nivel de responsabilidad y la preocupación por mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal. La mitad de los encuestados considera estos factores al evaluar si quiere asumir una posición de liderazgo.

“El liderazgo, tal como se vive actualmente, suele conllevar importantes sacrificios en términos de bienestar, lo que lleva a muchos miembros de la Generación Z y a los millennials a cuestionarse si realmente vale la pena asumir ese costo”, señala Nic Scoble-Williams, líder global de Futuro del Trabajo de Deloitte

Sin embargo, aclara que este comportamiento no significa que las nuevas generaciones rechacen el liderazgo, sino que tienen una concepción distinta del crecimiento profesional.

Resulta interesante que tan pocos den prioridad al liderazgo, pero no creo que eso signifique que nadie quiera liderar. Simplemente no es lo único que les importa. Muchos empleados ya no ven el liderazgo como la única vía para generar impacto o ser reconocidos. Esto sugiere un cambio en la forma en que se valoran el liderazgo y las contribuciones”.

Crecer no siempre significa ascender

El estudio muestra que la Generación Z y los millennials también están cambiando la manera en que entienden el progreso profesional. La mayoría prefiere un crecimiento constante frente a ascensos acelerados.

Para algunos trabajadores, avanzar puede significar cambiar de área, asumir nuevas responsabilidades o incluso retroceder temporalmente para adquirir experiencia que les permita alcanzar objetivos de largo plazo.

Esto refleja cautela ante los sacrificios que puede conllevar el liderazgo, no falta de ambición”.

La menor prioridad que tiene el ascenso rápido tampoco significa que exista desinterés por dirigir equipos. A lo largo de su carrera, 76% de la Generación Z y 67% de los millennials afirma que estaría interesado en ocupar puestos de alta dirección o liderazgo ejecutivo.

Además, ocho de cada 10 tienen interés en desempeñar funciones de supervisión o gestión, de hecho, 45% de los jóvenes de la Generación Z y 61% de los millennials ya supervisa o gestiona a otras personas en alguna medida.

¿Qué necesitan para querer liderar?

El liderazgo aun es parte de los planes profesionales de las nuevas generaciones, aunque para llegar a estos puestos exigen que el crecimiento profesional sea compatible con su bienestar.

El estudio revela que entre los factores que harían más atractivo asumir un puesto de liderazgo se encuentran:

Mike Canning, director global de Estrategia de Deloitte Global, señala que el liderazgo continúa siendo atractivo, pero bajo condiciones distintas a las de generaciones anteriores.

“Estas generaciones no siempre desean asumir roles de liderazgo de la misma manera que los baby boomers o la Generación X. Los puestos de liderazgo siguen resultando atractivos, pero deben ofrecer flexibilidad. Al evaluar si quieren asumir un cargo de liderazgo, su enfoque se centra en si perciben seguridad y sentido de pertenencia, así como en si podrán mantener su calidad de vida y su salud física y mental en dicho puesto”.

Además, 69% de la Generación Z y millennials considera que tiene capacidad para impulsar cambios dentro de su organización, lo que muestra que pueden ejercer influencia y generar resultados desde su posición actual, incluso sin ocupar un puesto directivo.

Repensar el camino hacia el liderazgo

Para las organizaciones, el reto está en redefinir el concepto de éxito y crecimiento profesional, y cambiar la visión de que se asumen mayores responsabilidades a costa del bienestar.

Las organizaciones también pueden ofrecer rutas de desarrollo más flexibles, lo cual permite que los colaboradores adquieran experiencia antes de asumir posiciones directivas y reconocer trayectorias diversas, como movimientos laterales, la participación en proyectos estratégicos y el desarrollo de nuevas habilidades.

Finalmente, las empresas pueden hacer más atractivos estos puestos al ofrecer mayor flexibilidad, claridad sobre las oportunidades de crecimiento y una compensación acorde con las responsabilidades. De esta manera, el liderazgo puede convertirse en una opción de desarrollo profesional que no implique sacrificar el bienestar.