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Suprema Corte determina juzgar todo caso de acoso laboral con perspectiva de género
La SCJN estableció una jurisprudencia que exige aplicar la perspectiva de género en todos los casos de acoso laboral que lleguen al Poder Judicial cuando las trabajadoras denuncien que fueron víctimas de estos actos por parte de un superior jerárquico.
La perspectiva de género en el Poder Judicial debe servir como una herramienta para eliminar las barreras y obstáculos que colocan a las mujeres en una situación de desventaja.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia en la que determinó que cuando una trabajadora señale que sufrió acoso laboral, el caso siempre deberá analizarse con perspectiva de género, ya que en este tipo de señalamientos existe una situación asimétrica de poder en la que las mujeres se encuentran en desventaja.
De acuerdo con la resolución del Máximo Tribunal, el señalamiento que haga una trabajadora es suficiente porque en esos casos hay una posible asimetría de poder y una categoría sospechosa por razón de género que puede generar discriminación y constituir un obstáculo para la igualdad sustantiva que exige la ley.
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En la tesis con registro 2032268, la Suprema Corte señaló que es una obligación tanto de los empleadores como del Estado preservar entornos laborales libres de violencia y discriminación a través de medidas efectivas de prevención, atención y sanción que garanticen la igualdad sustantiva con base en el respeto a la dignidad humana.
Lo anterior fue resuelto luego de que una trabajadora demandara a la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) la prórroga de su contrato individual de trabajo, así como su reinstalación y diversas prestaciones; además, argumentó que había sufrido acoso laboral por un superior jerárquico.
Perspectiva de género en casos de acoso laboral
La trabajadora argumentó que, como resultado del acoso laboral, fue modificada la temporalidad de su contrato y la Junta que revisó el caso fue omisa sobre ello, por lo que promovió un amparo directo; sin embargo, el Tribunal Colegiado de Circuito se lo negó al señalar que no había fundamentos para su inconformidad.
El Tribunal argumentó que, aunque la afectada señaló que hubo acoso laboral, no había indicios de discriminación en el empleo y no era necesario aplicar la perspectiva de género. Fue entonces cuando la trabajadora interpuso un recurso de revisión.
Al llegar el asunto al Pleno de la SCJN, los ministros resolvieron que, si la trabajadora argumenta que sufrió acoso laboral, sí se debe aplicar la perspectiva de género en los casos analizados por el Poder Judicial.
“El reconocimiento de los derechos de las mujeres a una vida libre de violencia y discriminación, así como el acceso a la justicia en condiciones de igualdad exige que todos los órganos jurisdiccionales impartan justicia con perspectiva de género”, se lee en la justificación de la jurisprudencia.
La Corte refirió que la aplicación de la perspectiva de género debe servir como una herramienta interpretativa que reconozca el contexto sociocultural en el que se desenvuelven las mujeres, además, se deben eliminar las barreras y obstáculos que las colocan en una situación de desventaja.
Una vez hecho esto, señaló que se deben analizar los hechos y ordenar las pruebas necesarias, así como cuestionar si las leyes son realmente justas para todas las personas, en este caso las mujeres y evaluar si la solución afecta de distinta manera a cada persona, según su situación.
La jurisprudencia publicada en el Semanario Judicial de la Federación comenzó su aplicación obligatoria desde el 15 de junio de 2026, eso significa que todos los jueces en el país deben apegarse a lo resuelto por el Máximo Tribunal en los casos similares que lleguen a instancias del Poder Judicial.
¿Qué es el acoso laboral?
También conocido como mobbing, el acoso laboral es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral para intimidar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima para excluirla de la organización, definió la SCJN en la tesis aislada con registro 2006870, publicada en 2014 en el Semanario Judicial.
La corte especificó que esto se presenta a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles y no en uno solo y puede darse de tres formas:
- Horizontal: Se realiza entre compañeros de un nivel igual o similar en jerarquía.
- Vertical descendente: Lo ejecuta un superior jerárquico a la víctima, por ejemplo, el jefe a su empleada y fue el caso que analizó la Corte.
- Vertical ascendente: Lo realiza personal subalterno a la víctima, es decir, los empleados al jefe.