La prueba de los 12 meses: Jóvenes cambian de empleo en un año si su nuevo trabajo no los motiva

Las empresas tienen menos de un año para cautivar y retener a las generaciones más jóvenes. De acuerdo con un estudio de Capgemini, los trabajadores que ingresan al mercado laboral y no logran conectar con la organización duran en promedio 11 meses antes de renunciar. 

“La paciencia laboral es limitadísima”, señaló Karla Navarro, directora de Adquisición de Talento Capgemini North LATAM. La experta resaltó que al menos un 44% del talento más joven pensaría en buscar una nueva oferta a los seis meses de haber entrado a trabajar a una empresa, y solo 28% esperaría un año.

En contraste, solo el 29% de los profesionales con poca experiencia se cambiaría en medio año y 37% al año, y apenas dos de cada 10 trabajadores experimentados se cambiaría a los seis meses, ya que cuatro de cada 10 esperaría 12 meses. “El promedio general de quienes buscan una promoción son 11 meses”, refirió la experta.

Durante la presentación del estudio sobre lo que el talento mexicano realmente busca al emplearse, elaborado por Capgemini, se reveló que seis de cada 10 trabajadores planean moverse de puesto o empleo, en un periodo de seis meses a un año tras su contratación, ello porque buscan mejores oportunidades, pero también porque no son motivados a quedarse.

“Tenemos bien poquito como organizaciones para impactar a nuestro talento y retenerlos, especialmente a los jóvenes. Los jóvenes no se van a esperar. Es fundamental diseñar planes de carrera en este periodo de tiempo”, puntualizó.

Expectativas y razones para cambiar de empleo

Aunque las razones para irse son diversas, casi cuatro de cada 10 trabajadores creen que un año es suficiente para recibir un ascenso. Esto implica que, si no lo obtienen, buscarán otra oportunidad, ya sea por un mayor salario, crecimiento profesional o un mejor ambiente laboral.

En palabras de Marcela Pérez, directora de Atracción de Talento del Global Delivery Center México de Capgemini, la clave para aprovechar al talento y construir espacios laborales de crecimiento y desarrollo está en “escuchar a las nuevas generaciones”, y es que ellos buscan motivación.

En eso coincidió Karla Navarro, quien remarcó que las empresas necesitan “ofrecer retos, aprendizaje y crecimiento”, ya que, ahondó, “el talento en México busca desarrollarse rápidamente y pertenecer a organizaciones que lo acompañen de manera cercana”.

El estudio mostró que el 77.5% del talento prioriza el crecimiento profesional, incluso por encima del sueldo y del ambiente laboral, aunque estos dos últimos también influyen en la decisión.

¿Qué busca el talento joven joven?

Marcela Pérez destacó la importancia de conocer las expectativas del talento, especialmente del más joven; qué los motiva y qué esperan encontrar en sus primeros años laborales. La experta comentó que la diferencia la hacen las habilidades técnicas, “porque en la carrera te enseñan una base, pero no hay una preparación”.

Sobre ello, recomendó preparar e instrumentar al talento en ese tipo de skills y posteriormente fortalecer las habilidades blandas, para después enfocarse en el desarrollo y consolidación de la experiencia. Esto incluye competencias como “liderazgo, gestión de proyectos, análisis de datos y cosas que van ya mucho más de nicho en la industria que nos desarrollamos”.

Esto es especialmente importante porque el estudio de Capgemini muestra que, en los primeros años de trabajo, seis de cada 10 jóvenes quieren adquirir habilidades técnicas, y más de la mitad espera obtener conocimiento del sector, prepararse para liderar, gestionar proyectos, aprender sobre análisis de datos y posteriormente desarrollar habilidades blandas.

Hay que saber acercarse

Pérez compartió que una de las claves para conectar con el talento más joven es entenderlo y humanizar la relación. Eso implica sensibilidad desde el primer contacto: “tiene que ser muy diferente porque no conectas igual con alguien de 18 años a una persona que tiene 70 años”.

“No es un candidato más, un recurso más que meto a la compañía, no somos recursos, somos personas con nombre y apellido que tenemos una edad que estamos dentro de una generación y que seguramente va a haber un punto de conexión con la otra parte”, afirmó.

En ese sentido, la especialista sugirió identificar con quién se está hablando, entender sus intereses y no solo enfocarse en si cumple o no con el perfil. Es necesario comprender qué le interesa, cuáles son sus proyecciones a un año y principalmente sus motivaciones. A partir de ello, añadió, se pueden generar estrategias efectivas.

Las expertas coincidieron en que el liderazgo es un factor clave si se habla de motivación, aunque su aplicación varía entre generaciones. Mientras los trabajadores senior buscan líderes que deleguen y brinden autonomía, los más jóvenes prefieren una guía con conocimiento técnico.

“Conforme vamos ganando experiencia, obviamente cualquier profesional espera poder sentirse un poco más libre”, dijo Marcela Pérez.

Karla Navarro recordó que los jóvenes están comenzando su trayectoria y, por ende, buscan retos y aprendizajes, mientras que “los más experimentados ya buscan algo más estable, el reconocimiento, el que los valoren en una organización”.

Con estos datos, algo queda claro, las organizaciones en México tienen un margen muy corto para conectar con sus colaboradores más jóvenes, y en voz de las expertas, la retención ya no depende solo del salario, sino de experiencias que invoquen aprendizaje, crecimiento y sentido de pertenencia, todo ello en menos de un año.