La IA no sustituye el criterio humano en el trabajo

La inteligencia artificial (IA) no está eliminando el factor humano, lo está obligando a redefinirse y en un entorno laboral que ha evolucionado más rápido en los últimos cinco años que en cualquier otra época reciente, la claridad, la confianza y la autenticidad emergen como las verdaderas divisas del éxito corporativo.

A nivel global y local, los titulares sugieren una transformación radical e instantánea del empleo; pero Nicholas Kirk, CEO de Michael Page, asegura que el impacto no es tan grande como se ha hecho ver, aunque se ha presumido que la IA está transformando las cosas rápido y podría remplazar al talento humano, en realidad no es así.

De hecho, el temor al reemplazo es bajo, sólo 14% de los profesionales mexicanos teme por su seguridad laboral a largo plazo debido a la IA, revela el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page.

“Creo que el impacto de la IA en esta etapa ha sido exagerado. La IA, en este momento, es una forma de optimizar el tiempo más que de eliminar al humano. El ser humano es central”, puntualiza Nicholas Kirk.

Explica que el verdadero valor de la inteligencia artificial radica en lo que se conoce como “heavy lifting” (trabajo pesado), por su capacidad de procesamiento de datos masivos en las primeras etapas del reclutamiento. “La IA es buena para hacer el trabajo pesado, que consiste en lidiar con un gran número de solicitantes y reducir la cantidad a un nivel manejable antes de que el humano se involucre”, menciona.

De este modo, enfatiza en que la tecnología funciona como una herramienta de optimización de tiempos y no como sustituto del criterio humano. Aunque el uso de la IA ya ha generado un fenómeno que ha empezado a normar ciertas estructuras de currículums.

El estudio de Michael Page refiere que mientras el 49% de las empresas recurre a la IA para diseñar perfiles de puesto, formular preguntas de entrevista o automatizar comunicaciones, el 69% de los candidatos la usa para sus cartas de presentación, resumir habilidades o adaptar su CV.

Esto puede ser contraproducente, especialmente para perfiles que apenas inician su vida laboral pues son los principales usuarios de estas herramientas, ya que la inteligencia artificial tiende a homogeneizar las estructuras.

“En los candidatos más junior, que tal vez acaban de salir de la universidad o solo tienen un año de experiencia, cuando empiezan a usar IA para crear su CV, todos los currículums se ven iguales", advierte Nicholas Kirk.

Ante esta estandarización, el CV tradicional se está convirtiendo en un “documento redundante” en el segmento de entrada, por lo que las organizaciones recurren cada vez más a evaluaciones virtuales, escenarios prácticos y pruebas de habilidades en línea para discernir el potencial real detrás de un formato digital perfecto.

Dentro de los procesos de reclutamiento, la selección, atracción y retención del mejor talento se vuelven una tarea titánica si las empresas solo consideran la tecnología y no qué es lo que están buscando las personas.

Brecha de expectativas

Las expectativas de los candidatos se han comenzado a centrar en la flexibilidad y el bienestar. Según datos de Michael Page, entre las cinco principales prioridades del talento en 2026 está el equilibrio vida-trabajo, el salario, salud mental, satisfacción laboral y éxito en la carrera profesional.

A pesar de que las empresas conocen las prioridades, Rémy de Cazalet, director regional de Michael Page puntualiza en que muchas fallan en su atracción debido a una falta de comunicación transparente de su propuesta de valor.

“Hay una falta de comunicación sobre lo que puede ofrecer una compañía, sobre la flexibilidad, los valores y los salarios. Creo que las empresas ganarían al ser más transparentes y abiertas con las condiciones", apunta el directivo que detalla, la honestidad debe plantearse pensando en una relación a largo plazo.

“Se necesita que todo esté en la mesa de ambos lados, que nos conozcamos para que no haya sorpresas. No nos interesa el corto plazo... para una compañía es caro buscar y contratar un candidato, entonces tiene que ser un candidato que les dé un valor agregado para muchos años”, menciona.

Esta honestidad cobra relevancia en el contexto de la cultura laboral mexicana que prioriza los vínculos interpersonales: “En México nos quedamos por las personas, no solamente por las empresas. Y esa es una clave. Hay que entender que hay que desarrollar esta parte humana entre el líder y el empleado. Si no, no optimizas el talento de tu equipo”, dice de Cazalet.

Por su parte, Kirk sugiere que las organizaciones sean firmes con su identidad y cultura. “Las organizaciones necesitan tener una cultura, identidad y propuesta clara. Y si un candidato no encaja con eso deben rechazarlo y buscar personas que sí lo hagan. No puedes complacer a todos, ni deberías intentarlo”, subraya.

Los expertos coinciden en que la tecnología y la humanidad están destinadas a integrarse de forma complementaria y, mientras la IA acelera la velocidad del reclutamiento, es el criterio del reclutador, la transparencia salarial, el desarrollo de habilidades y un liderazgo honesto lo que verdaderamente define si una contratación se traduce en resultados sostenibles a largo plazo.