¿Cómo gestionar la desaparición forzada en el entorno laboral?

La desaparición forzada de una persona genera un impacto emocional en su entorno laboral que requiere atención profesional, empática y transparente por las empresas para transitar la crisis que provoca este delito, consideran especialistas.

“Por parte de las empresas puede ser complejo actuar ante esta situación porque no se visibilizada tanto, por lo que tener un breve protocolo sobre saber cómo actuar en estos casos ayudará a calmar distintas situaciones y evitar caer, por ejemplo, en revictimización”, explica Ivonne Borden, fundadora Agregando Valor.

En México hay 134,257 personas desaparecidas registradas, de acuerdo con el Informe Nacional de Personas Desaparecidas 2026 de Red Lupa. Entre las víctimas hay trabajadores que sus compañeros dejan de ver repentinamente y su desaparición desencadena procesos de duelo que afectan al resto de empleados y, por consecuencia, su desempeño.

"Lamentablemente es una realidad en nuestro país (...) es relevante entender que la situación va a causar un shock por lo que es necesario saber qué podemos hacer como empresa para contener y dar seguridad hasta cierto punto a las personas del mismo equipo, a otros colaboradores que conocen a la persona desaparecida", afirma Blanca Gaytán Sánchez, piscóloga, logoterapeuta y tanatóloga.

Además del impacto en las personas, las empresas enfrentan también la posibilidad de renuncias o dificultad para atraer nuevos colaboradores si no cuentan con protocolos para enfrentar esta situación, concuerdan las especialistas.

"En ocasiones las personas toman la decisión de renunciar porque el duelo por la desaparición de un compañero de trabajo se vuelve insoportable, no quieren sentirlo ni pensarlo. Un protocolo y hablar de manera institucional con sensibilidad ayuda a retener al talento afectado", explica Ivonne Borden.

Los compañeros, jefes, líderes y clientes de la persona desaparecida enfrentarán la ausencia de acuerdo a su contexto personal y por eso es un proceso individual, aunque de manera general las emociones que suelen manifestar ante una situación de este tipo son: miedo, incertidumbre, culpa, enojo y silencio, explican las especialistas.

"Cada quien lo atraviesa distinto. Los duelos mueven cosas, aunque la persona o lo ocurrido no sea tan cercano. Pero si tienes un duelo resuelto, normalmente te puede mover emocionalmente", señala Borden.

Transitar una crisis como esta sin protocolos y medidas profesionales abre la puerta a situaciones como la revictimización, difundir información falsa, rumores, inquietud sobre el futuro, que repercutirán en el ambiente laboral.

"Lo mejor, en la medida de lo posible, es comunicar la situación al equipo cercano sobre lo que está ocurriendo. Visibilizar la situación, plantear que puede ser choqueante y puede llevarnos a nosotros mismos como compañeros a una situación de riesgo. Nuestro sistema nervioso se activa", sugiere Gaytán.

Por tanto, las especialistas recomiendan a los empleadores contar con plan sobre qué hacer ante una desaparición forzada de un colaborador pues anticiparse a una situación así evitará improvisación que amplifique aún más el daño que causa este delito.

"Las empresas están construidas también a través de vínculos y hay que cuidarlos con protocolos. Es una gran estrategia porque muy veces se toca que hacen ante una desaparición, se tocan otros duelos, pero no siempre éste. No se trata de tener todas las respuestas, pero sí se trata de tener como esa sensibilidad y responsabilidad para saberla gestionar", considera Borden.

Este plan de acción, de acuerdo con las especialistas, incluye desde medidas preventivas de seguridad para evitar ese delito, sobre todo en contextos con mayor riesgo, cómo apoyar a los colaboradores, la relación con la familia, la comunicación sobre los hechos, hasta medidas para evitar renuncias.

Escucha activa y voluntaria, buenas medidas de gestión 

Las especialistas recomiendan informar la situación al equipo y ofrecer espacios de escucha para aquellos colaboradores que voluntariamente quieran una vía en el trabajo para expresar sus inquietudes.

"La mejor forma es siempre la escucha activa, preguntarle a la persona sus necesidades y, sobre todo, siempre esperar el consentimiento de la persona para platicar del tema", dice Gaytán.

Es importante que la comunicación se base en información oficial y no en rumores ni especulaciones. Es importante establecer canales oficiales y desginar a una personas para informar de lo ocurrido así como de las medidas que se tomarán respecto a las tareas que la persona desaparecida realizaba.

También sugieren que sean los líderes de los distintos equipos los que compartan la información para evitar confusiones y revictimización.

En el aspecto emocional, la desaparición de un compañero de trabajo provocará reacciones distintas pues habrá quien no quiera hablarlo, otros que no se sepan cómo, y a otros puede desatar situaciones de estrés, ansiedad y depresión por duelos personales no resueltos.

Por tanto, la recomendación es ofrecer a los colaboradores afectados espacios de atención profesional para que voluntariamente puedan atender el impacto de este delito.

"Algo que sería muy razonable con las personas más cercanas al trabajador desaparecido es tener cierta flexibilidad, tener espacios de escucha, pero sin forzar conversaciones", añade Borden.

Las especialistas mencionan que no necesariamente implica contratar psicólogos o tanatólogos y otros especialistas para atender a los trabajadores que lo soliciten. Pueden apoyarse en líneas de atención gratuitas o en los servicios públicos de atención a la salud.

También es importante que si la empresa requiere y decide contratar a otro colaborador para que se ocupe de las tareas de la persona desparecida prepare un proceso de onboarding especial.

"Evidentemente la empresa tiene que continuar (...) entonces se puede hacer una contratación temporal, según lo decida la empresa, y sí sería un onboarding distinto. Desde el inicio, y es muy importante, que se hable con la persona lo que sucede y por qué se requiere esa posición. También que sea acompañado por su equipo, pues el nuevo colaborador puede encontrarse con rechazo", recomienda Ivonne Borden.

Y en caso de que la persona desaparecida sea localizada y regrese a su puesto, se recomienda acompañarla en su reincorporación.

"Es importante ofrecerle un acompañamiento psicológico. Darle su espacio y tiempo, saber si quiere o no compartir lo que le ocurrió. No es tratarlo como si nada hubiera pasado, sino ofrecerle el espacio cuando necesite hablar", propone Gaytán.

Una gestión improvisada, opaca, poco empática y desinformada repercutirá también a la empresa en situación como renuncias, desmotivación, incertidumbre y desconfianza, lo que afecta también a los resultados y el ambiente laboral.

"El ambiente se puede volver extraño, hostil, por la tristeza, el miedo o el enojo cuando no se habla. Hay que hablarlo, reconocer la situación de forma profesional, respetuosa, real y sensible", dice Borden.