Cuando el amor acaba: ¿Cómo sobrellevar una ruptura en el trabajo?

Cuando el amor entra por la puerta, el trabajo sale por la ventana. El dicho popular en realidad habla del dinero, pero si algo también es cierto es que las relaciones amorosas, cuando ocurren en los espacios de trabajo también afectan la actividad, el clima laboral y hasta la productividad. 

De acuerdo con cifras de Adecco, el 52% de las personas trabajadoras en México tiene una relación amorosa, tres de cada 10 conocieron a su pareja en el trabajo. Este fenómeno no es casualidad si consideramos que los mexicanos laboran en promedio 2,246 horas al año, según cifras de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) y que nos demuestran el contacto constante aumenta la compatibilidad y conexión.

Sentir atracción por alguien en el trabajo es natural, aumenta la dopamina, la oxitocina y la noradrenalina, pero cuando hay una ruptura, esas sustancias neuroquímicas bajan, llegan sentimientos negativos como la tristeza y el enojo, el cortisol aumenta, es decir el estrés, el cual puede traducirse en problemas no solo en quien lo vive, sino quien le rodea.

Cuando el romance termina y los involucrados son parte de un equipo de trabajo, las consecuencias no solo tocan a quienes terminan, sino a su alrededor y gestionar una ruptura sentimental puede convertirse en un desafío que puede impactar directamente en la productividad, el talento y el clima organizacional.

El costo oculto de terminar una relación en el trabajo

Aunque suele considerarse un tema estrictamente personal, las rupturas pueden generar un efecto dominó en la empresa. Ivonne Borden, fundadora de Agregando Valor y experta en prevención de factores de riesgo psicosocial, asegura que “se subestima mucho la situación amorosa, pero se han perdido reinos en el nombre del amor”.

Afirma que no solo el talento se ve afectado, sino que también afecta el trabajo en equipo, porque tarde o temprano se toman bandos, los equipos se dividen y toman partido y si el problema no se atiende, el efecto escala a situaciones que pueden llegar a renuncias o casos de violencia laboral y distracciones del trabajo.

“Cuando esta relación se vuelve tan hostil, alguna de las dos personas decide salirse, por todo lo caótico que se vuelve el ambiente laboral, porque daña el ambiente, el clima laboral y los proyectos”.

Advierte que los conflictos tras rupturas mal gestionadas pueden derivar en fuga de información sensible, falta de cooperación entre áreas, sabotaje laboral y hostilidad donde se replican conductas como excluir o negar información necesaria para el trabajo.

“El daño no solo es un conflicto entre dos personas, se generan círculos de amistad y amor. No hay un indicador, pero la organización se ve raspada más de lo que nos damos cuenta; en fuga de información, no cooperamos, no trabajamos en equipo, hay hostilidad. Eso se convierte en violencia laboral porque lo hacemos dentro del trabajo”.

A decir de Aarón Fernando Mendoza Bárcenas, especialista en dirección estratégica de Recursos Humanos, "cuando termina una relación personal y termina mal, empieza a impactar en el trabajo, en la forma de cómo se relacionan las personas y se convierte en un tema que se debe atender desde RH".

Refiere que los puntos donde se debe prestar atención es cuando las personas comienzan a evitar trabajar juntas, resaltan quejas de compañeros y el ambiente laboral se vuelve tenso. "Empiezan los bandos o los chismes, uno habla mal del otro, hay hostilidad pasiva".

Un punto crítico identificado por los expertos es cuando el despecho trasciende a la violencia. Borden señala que estas conductas, aunque motivadas por sentimientos personales, ocurren dentro del ámbito de trabajo y dañan el ecosistema profesional y al no existir una política clara aumentan los riesgos.

 ¿Cómo cómo debe de intervenir recursos humanos?

"La mayoría de las empresas dejan el tema en el aire hasta que pasa alguna situación dramática, como que se pierda información, haya gritos, hostilidad, que haya un tercero o tercera en discordia", alerta Ivonne Borden. Por ello coincide con el experto en RH en que las organizaciones no deben esperar a tener un problema para buscar un plan de acción.

Sugiere tener en el Reglamento Interior de Trabajo reglas claras sobre las relaciones en el trabajo. “Tener políticas y acciones muy concretas de qué no se vale, independientemente de que salgan o terminen la relación, establecer que se prohíbe la hostilidad o generar grupos para hablar mal de alguien”. 

Los expertos coinciden en que uno de los puntos de estas reglas está prohibir las relaciones románticas en relaciones de subordinación y en caso de que ocurran, establecer que deberá notificarse a la empresa. En ese sentido, la experta recomienda:

• Avisar a RH: para tratar de evitar que existan conflictos de interés, notificar que terminó la relación
• Tener un código de conducta: no hostilizar a ninguna persona involucrada, que ninguna de las dos partes que empiezan una relación esté casada o que viva con alguna pareja. Evitar situaciones pasionales en el lugar de trabajo
• Evitar tener grupos de WhatsApp: Ello para no fomentar espacios que llevan a situaciones de ciberacoso laboral

En cuanto a las acciones que los líderes y áreas de Recursos Humanos pueden emplear está evaluar un cambio de área, de turno o de sucursal o en su caso, buscar la salida de la empresa.

"Recursos Humanos tiene que ser objetivo, imparcial, investigar o preguntar detalles exactos, hacer a un lado el tema personal y enfocarse en el tema laboral. No puede ser un consejero de ninguna de las dos partes y tampoco puede forzar una relación cordial", explica Mendoza Bárcenas.

Subraya que lo primero que se tiene que atender “son las situaciones, no las emociones de las personas”. Aconseja que Recursos Humanos realice entrevistas individuales, no conjuntas, donde se expliquen hechos que se están presentando y cómo están afectando el tema laboral.

"Se les pide que se tenga un trato profesional obligatorio, prohibir hablar del tema con terceras personas, usar el trabajo para afectarse uno al otro y se les pide que haya cero chismes o incidencias laborales”, señala.

Recomienda definir reglas claras sobre la convivencia laboral, que haya una comunicación de temas exclusivamente laborales, un uso correcto de los medios de comunicación y en reuniones, que haya un tercero que esté escuchando las pláticas para evitar fricciones que, en caso de haber, se reporten al jefe directo, quien deberá tomar cartas en el asunto.

Asimismo, refiere que se debe dar seguimiento y monitorear constantemente al equipo que rodea a las personas que terminaron para verificar que se estén cumpliendo los acuerdos y que la situación no se vuelva agresiva.

“Si de repente te parece demasiado insoportable o doloroso estar al lado de aquella persona”, Ivonne Borden recomienda acercarse a RH para manifestarlo. Sugiere actuar con profesionalismo, enfocarse en el trabajo, en indicadores y evitar involucrar a amigos y colegas.

“En caso de que tengas que estar al lado de la persona, en la medida de lo posible enfócate en el trabajo, trata de tener una conversación de adulto a adulto. Yo sé que todos tenemos nuestras amistades dentro del trabajo, procurar no tomar partido para evitar manifestaciones de hostilidad”.