Es una muy buena noticia la puesta en marcha de la primera etapa del nuevo modelo de justicia laboral, que implica un cambio profundo y estructural. La justicia laboral ahora es responsabilidad de los poderes judiciales federal y locales.

Este nuevo modelo implica una transformación en la conciliación laboral, transformación que habrá de brindar una mayor certeza y seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empleadores, y propiciará un clima de confianza que favorecerá la inversión en nuestro país.

El nuevo procedimiento, iniciará con una instancia obligatoria de conciliación. Se trata de un requisito prejudicial o de resolución, que estará a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, así como de los centros de conciliación locales, especializados e imparciales.  

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917, en su artículo 123, adoptó la conciliación en materia laboral. Con esa disposición de avanzada se hizo del derecho laboral una institución de lo más novedoso a nivel mundial.

Lamentablemente debemos reconocer que la conciliación laboral no pasó de ser un trámite carente de las características del medio pacífico de solución de controversias que es la conciliación y que, por excepción, ha existido personal calificado para atender las conciliaciones laborales.

Este mecanismo aplicado a la materia laboral, a partir de la nueva fracción XX del apartado A del artículo 123 Constitucional, reformado en 2017, habrá de transformarse y fortalecerse en beneficio de trabajadores y patrones.

La nueva conciliación laboral será asimilable, transmisible, evaluable y, por ende, legítima. Orientará el modelo de gestión de las diferencias o los conflictos laborales, individuales y colectivos, dando el protagonismo a las partes implicadas.

Con la conciliación podrán resolverse las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones, antes de acudir a los tribunales laborales.

Es de la mayor importancia la transformación y consolidación de la conciliación como solución eficaz a las controversias laborales para que -en efecto-, una buena parte de las diferencias o de los conflictos laborales, entre trabajadores y patrones encuentren una solución a los mismos ahorrando tiempo, desgaste personal y dinero. Se podrá transformar en una estrategia que reduzca la judicialización de los conflictos y fortalezca el cumplimiento de los convenios emanados de las partes.

Para evitar cuellos de botella que retrasarían de manera inconveniente la celebración de la primera sesión de carácter obligatorio y, en su caso, las siguientes que se desarrollen en los asuntos que así lo ameriten, será indispensable contar con una cobertura suficiente de los servicios de conciliación laboral que las cargas de trabajo exigirán.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que difícilmente, tanto el Centro Federal como los centros locales, podrán contar con sendas plantillas suficientes de conciliadores públicos, debido a la limitada disponibilidad de recursos fiscales, limitación que suele ser mayor en los presupuestos locales.

Para evitar el riesgo de que los servicios de conciliación a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, así como de los centros de conciliación locales se atasquen y retrasen de manera inconveniente, con lo que se originaría, en muchos casos, que los conflictos laborales escalen a niveles más complejos, habrá de encontrarse una solución que permita la suficiente cobertura de los servicios sin que ello gravite en sus respectivos presupuestos.

El modelo que resulta más viable es la inclusión de la figura del conciliador laboral privado, de manera que se aproveche la participación de profesionales particulares en la prestación del servicio público de conciliación laboral.

Para el diseño e implantación de la figura del conciliador laboral privado que se propone, se recomienda aprovechar el modelo de mediación privada que se diseñó, reguló e implantó exitosamente en el Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad de México desde 2009.

El modelo de mediación privada previsto en la legislación de la Ciudad de México ha probado sus ventajas desde hace más de diez años y es reconocido en otras entidades y países de Europa y Sudamérica, además cuenta con el reconocimiento de la Presidencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación con la recomendación de que se replique en todo el país.

Para que esa opción sea eficiente, será necesaria la definición de una norma técnica de competencias laborales del conciliador laboral que aborde con precisión los aspectos de capacitación, certificación, supervisión, verificación y evaluación de los conciliadores, tanto para conciliadores públicos como privados.

La figura del conciliador privado podrá consistir en un régimen de descentralización por colaboración en el que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y los centros de conciliación locales, respectivamente, autoricen a profesionales que reúnan determinados requisitos, sujetos a una preparación técnica especializada, para que ofrezcan y proporcionen los servicios de conciliación laboral, bajo la supervisión del centro que corresponda.

Por otra parte, es aún frecuente equiparar a la conciliación con la mediación y, si bien es cierto son conceptos que aún se confunden fácilmente, tienen diferencias que deben ser consideradas.

No debe soslayarse que la mediación tiene un sentido más cooperativo y creativo que la conciliación. No es casual que la titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social haya mencionado a la mediación como un mecanismo alternativo de solución de controversias que también ha de aplicarse en materia laboral.

Con estas acciones, la cultura de la paz avanza.

*El autor es abogado y mediador profesional.

phmergoldd@anmediacion.com.mx

Twitter: @Phmergoldd

Pascual Hernández Mergoldd

Abogado y mediador profesional

Columna invitada

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