No todos necesitan el mismo jefe: cómo adaptar el liderazgo al equipo

¿Qué define a un buen jefe? Para algunos puede ser quien decide que los viernes la jornada termine al mediodía; para otros, quien tiene paciencia con los nuevos colaboradores. Aunque estas características pueden ser positivas, mantener el mismo estilo de liderazgo ante todos los colaboradores puede ser contraproducente.

Un jefe que adapta su estilo de liderazgo a las necesidades de su equipo puede tener mayor facilidad para conectar con sus colaboradores, a diferencia de quien mantiene un mismo estilo sin importar las características de cada persona.

Cuando se les pregunta a los jefes cuál es su estilo de liderazgo, dicen que son buena onda, pero no todos necesitamos un jefe buena onda”, menciona Rodolfo Díaz, fundador de Díaz Barriga Consultores.

No todos necesitan el mismo jefe 

Al gestionar un equipo, es necesario considerar que existen distintas personalidades y formas de trabajo, ya que no requiere el mismo acompañamiento una persona recién egresada que un colaborador con más de 15 años de experiencia.

Cuando esta diferencia no se considera, pueden surgir problemas de comunicación y rendimiento, al punto de que ambas partes terminen percibiendo al otro como un mal jefe o un mal colaborador.

Esther Alvarado, coach en liderazgo y desarrollo, menciona que para comprender mejor a un equipo con problemas de rendimiento o comunicación, es necesario conocer las habilidades y motivaciones de sus integrantes y adaptar el liderazgo a sus necesidades.

Esto se le conoce como la teoría del liderazgo situacional, que fue desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard, quienes mencionan que los líderes deben adaptar su estilo de acuerdo con el nivel de desarrollo de los colaboradores y las características de cada situación.

El liderazgo cambia según el nivel de desarrollo del colaborador 

Para comprender cómo adecuarse al estilo de liderazgo en cada persona, se debe analizar los cuatro niveles de los colaboradores con base en su madurez laboral y psicológica.

• M1: Es un nivel bajo de madurez. Los colaboradores tienen un bajo nivel de desarrollo, cuentan con pocos conocimientos o habilidades y requieren mayor orientación y motivación.

• M2: Cuentan con conocimientos y habilidades, pero presentan un bajo nivel de motivación o compromiso.

• M3:  Tienen conocimientos para trabajar de manera autónoma, pero en ocasiones suelen dudar de sí mismos. Necesitan seguimiento, pero no constante.

• M4: Cuentan con una amplia experiencia, se sienten motivados, seguros de sí mismos y son responsables de sus actividades.

Identificar el nivel de desarrollo de cada colaborador permite determinar qué estilo de liderazgo puede funcionar mejor.

Rodolfo Díaz puntualiza que también es recomendable conocer a fondo al equipo, más allá de las tareas. “Las necesidades de los colaboradores cambian. En algunas generaciones puede ser la permanencia y en otras un sentido de propósito”.

Los cuatro estilos de liderazgo situacional 

De acuerdo con el liderazgo situacional, al identificar los cuatro niveles de los colaboradores, los líderes pueden elegir entre los cuatro estilos de liderazgo.

1. Dirigir/ Indicar: Se especifica qué hacer y cómo hacerlo. Es ideal para los niveles M1 y M2, quienes necesitan orientación. Por ejemplo, un recién egresado o una persona que recién asume el puesto.

También es funcional cuando se presenta una crisis o una situación de emergencia en la que se requiere una supervisión más alta.

2. Persuadir/Explicar: Este estilo se adecua a los colaboradores que tienen conocimientos, pero un compromiso bajo, es decir, se sienten inseguros o desmotivados.

La conducta del líder debe centrarse en la relación interpersonal como en las tareas. Genera retroalimentación y busca motivar a su equipo.

3. Participar/ Apoyar: Los colaboradores con un alto nivel de competencia, pero con un compromiso variable, requieren un liderazgo que los escuche, los acompañe y les permita participar en la toma de decisiones.

4. Delegar: Cuando se trabaja con colaboradores con amplia experiencia y autonomía, el liderazgo puede centrarse en delegar responsabilidades.

El líder establece objetivos generales y permite que el colaborador emplee su propio método para cumplir con la tarea.

Esther Alvarado menciona que debe haber un balance en el estilo y, sobre todo, flexibilidad ante las situaciones para evitar problemas con el equipo.