Reinventar a Recursos Humanos con agentes de Inteligencia Artificial

Johs Bersin, una de las personalidades más relevantes en el ámbito del mercado de talento global, puso en la mesa de debate que 2026 sería el año de la reinvención para la función de Recursos Humanos. El también CEO de Galileo, una de las firmas de consultoría en productividad de mayor impacto internacional, señala que RH permanece luchando entre dos identidades.

La primera de ellas es la de guardián de las políticas de personal, toda vez que los equipos dedicados a la administración de personal suelen mantenerse en el rol de cuidadores o vigilantes de los procedimientos transaccionales, a pesar de la automatización y la mayor adopción de la inteligencia artificial.

La segunda identidad es la de líder de la estrategia para la gestión de talento, destinada a que la empresa cuente con las personas mejor capacitadas y habilitadas para que la organización genere valor, conquiste al mercado y deje atrás a sus competidores.

Desde el ámbito de las nuevas tecnologías, los agentes de inteligencia artificial son la nueva propuesta para crear puentes entre ambas identidades de RH. Se trata de sistemas con capacidad para comprender, decidir y ejecutar tareas de forma autónoma a fin de apoyar procesos específicos. En este caso, pueden actuar como colaboradores digitales que automatizan actividades, generan recomendaciones y fortalecen la operación.

¿En qué consiste el reto y cómo lo estamos encarando?

Con mayor frecuencia, observo que más colegas líderes de Recursos Humanos han optado por abrazar la transformación y emprendido el camino para lograrlo. La tarea no ha sido sencilla en lo absoluto porque se trata de un trayecto que hemos construido sobre la marcha. No hay manuales diseñados para las empresas mexicanas.

Avanzamos en la incorporación de la inteligencia artificial en algunos de los procesos clave de la gestión de Recursos Humanos. Sin embargo, podría ser que esta aplicación todavía se encuentre en un nivel inicial y se requerirá de un estudio profundo que permita identificar el grado de impacto por sector e industria.

Como Bersin ha puntualizado, quizá nos está ganando la nueva frontera de los agentes de inteligencia artificial. No hemos acabado de comprender sus protocolos, formas de integración y beneficios; y ya debemos ocuparnos de su aplicación para concretar la automatización de aspectos como la selección de candidatos, la programación y ejecución de entrevistas, así como la incorporación e inducción. Asimismo, aún debemos consolidar la automatización de los servicios para colaboradores y completar la transición de los centros de atención telefónica a los agentes virtuales de alto poder.

Me refiero a brindar una atención especializada con nuevas herramientas y métodos, capaces de comprender el lenguaje natural de las personas para responder a sus preguntas sobre políticas, normas y reglas, procedimientos, excepciones y casos especiales. Las interfases deben ser desarrolladas de forma deliberada para prevenir que la tecnología reproduzca los vicios del pasado. Hablo aquí de algo más avanzado que los bots y apps conocidas.

Otro de los rubros que requieren completar su transformación corresponde al procesamiento de datos, formularios y registros de infinidad de operaciones de carácter administrativo; entre ellos los asociados con la capacitación y planes de carrera de los colaboradores. Y aquí uno de los mayores desafíos radica en conservar la precisión y la integridad de la información; es decir, que se garantice su precisión, veracidad e incorruptibilidad.

En lo que concierne a la identidad de Recursos Humanos como líder de la estrategia de gestión de talento, se esperaría que al acelerar la adopción de los agentes de Inteligencia Artificial, entonces el equipo podría enfocarse en generar valor al negocio y no sólo reducir el costo derivado de la automatización de los procesos de adquisición, desarrollo y desvinculación de personas.

Desde esta perspectiva, Recursos Humanos estaría en condiciones de concentrarse, más y mejor, en la incorporación de talento y la movilidad interna, desempeñando el papel de consejero para contribuir a decidir cómo contratar, quién debe ser promovido, a qué posición y con qué impacto.

Asimismo, al ser líder de la estrategia de talento, es indispensable e impostergable que el equipo de Recursos Humanos se ocupe con seriedad plena en la identificación de los colaboradores de alto potencial y a formular planes de carrera, procurando alinear los planes del negocio con los de las personas.

Con respecto a la cultura y el nivel de compromiso, valdría la pena que el equipo de Recursos Humanos dirija más esfuerzos a la construcción de un sistema de creencias y no sólo de valores enunciados o adjetivos. Es decir, que en la organización, los colaboradores crean en la seguridad, en la innovación y en el alto desempeño; pero que lo hagan con la misma convicción que los líderes.

En lo que concierne al diseño organizacional y de puestos, Recursos Humanos tendría que encargarse, más allá de lo transaccional, de adaptar la estructura de la empresa así como los roles de trabajo a las nuevas necesidades del entorno. También aquí puede ejecutarse una aplicación razonable de agentes de inteligencia artificial.

Conclusiones

La automatización libera tiempo y el auténtico valor de la aplicación de la inteligencia artificial surge cuando RH utiliza esa capacidad para liderar la estrategia de talento y acelerar los resultados del negocio.

El éxito de los agentes de inteligencia artificial en este contexto, dependerá de que Recursos Humanos establezca la gobernanza, los criterios éticos, la calidad de los datos y la supervisión humana que garanticen decisiones confiables y libres de sesgos.

Por último, las organizaciones que alcanzarán mayores niveles de éxito serán aquellas que logren amplificar el potencial de las personas de la mano de las tecnologías y Recursos Humanos puede liderar esa integración con visión estratégica, capacidad de ejecución y enfoque en la creación de valor.