¿Por qué las mujeres son menos propensas a recibir un aumento salarial?

Solicitar un aumento salarial es una conversación que suele posponerse o evadirse por temor. Según el estudio Work in Progress de Buk, solo una de cada cuatro personas en Latinoamérica negoció su sueldo al recibir una oferta, en México más del 27% lo hicieron, de los cuales, casi 6 de cada 10 tuvo éxito, probablemente la mayoría hayan sido hombres. 

Aunque el desconocimiento de cuándo se puede pedir un incremento es un factor, la falta de preparación e incluso los estereotipos y sesgos son determinantes. Por ejemplo, el estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo de Buk revela que ellas son menos propensas a pedir un aumento.

“Las diferencias en crianza y expectativas sociales pueden influir en la confianza de cada grupo al momento de negociar su salario”, expone el estudio, que detalla, mientras el 35% de ellos lo hace, en el caso de ellas sólo el 33% lo pide, brecha que se amplía en edades más jóvenes.

El estudio indica que mientras el 29% de las mujeres de la Generación Z ha solicitado un aumento, el 33% de los hombres lo hizo, logrando una tasa de éxito de 12 puntos porcentuales más que ellas, una diferencia que llega a 17 puntos si se considera la maternidad.

“Las mujeres con hijos son el grupo con la menor probabilidad de conseguir un aumento una vez solicitado”, subraya la investigación, que ahonda, la justificación radica en que existen sesgos respecto a que “las mujeres con hijos tienen menor disponibilidad o compromiso laboral, lo cual puede influir en la evaluación de su desempeño”.

La brecha de género impacta incrementos salariales de mujeres

El tema es trastocado por las brechas de género. Datos de la encuesta Total Remuneration Survey de Mercer, muestran que la diferencia entre el salario de hombres y mujeres en puestos directivos es del 20%, mientras que en niveles profesionales y operativos se alcanza hasta un 22 por ciento.

Si bien, la Ley Federal del Trabajo (LFT) busca garantizar, además del empleo digno, un salario igualitario, en la práctica aún hay camino por recorrer. “No importa lo que diga la ley, la realidad económica es otra”, dice Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors.

En contraste, Gina Aran, experta en Estudios de Economía y Empresas en la Universidad Abierta de Cataluña, menciona que las mujeres no suelen negociar o pedir aumentos salariales porque creen que ya tienen una “retribución justa” o no han alcanzado el nivel necesario, temen al rechazo y creen que pueden ser consideradas “avariciosas o ingratas”.

Detalla que cuando las mujeres consiguen un puesto de trabajo difícilmente se atreven a pedir más, incluso si lo merecen, ya que se les ha inculcado la idea de que deben estar “contentas y agradecidas” de haber conseguido el empleo.

Sobre ello, Fátima Masse recuerda que hay estudios que demuestran que las mujeres tienden a ser “menos agresivas para negociar el salario”, pues tienen la percepción de que lo que se ofrezca está bien, un síntoma común del síndrome del impostor.

El problema es que cuando entran a un trabajo, usualmente tienen un salario menor al de sus pares, a esto se suma que son menos proactivas para solicitar un aumento y cuando lo hacen los resultados no siempre rinden frutos, de forma que, en palabras de la experta, la ruta salarial será diferente a la de un hombre que no comenzó con esa “desventaja”.

El papel de las empresas

La cofundadora de Noubi Advisors reconoce que aunque la confianza impacta, y el síndrome del impostor puede ser un problema, el reto es más profundo, ya que el ecosistema, la estructura y el ambiente en general también alteran esas condiciones.

“Del otro lado también está una empresa que dice, ‘Oye, viene esta chava, yo por esta dirección iba a pagar 60, pero pues ella me dijo que en su empleo anterior ganaba 30, pues mejor le voy a ofrecer 45’”, y este tipo de efectos agudizan las disparidades.

En esa línea, recomienda a las organizaciones diseñar puestos y salarios claros, “por ejemplo, con tabuladores sobre cuánto debería ganar, cuál es el rango de lo que debe ganar alguien en cada puesto”. Una transparencia que también puede ayudar para negociar un incremento.

Asimismo, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) recomienda estandarizar la medición de la brecha salarial para conocer el problema de cada organización y así cada empresa conozca los retos que tiene y cómo puede hacerles frente para evitar disparidades, y a la par, las personas trabajadoras, especialmente las mujeres, tengan mejores herramientas.

Una de las propuestas que más se han planteado en organizaciones es el diseño de tabuladores salariales, los cuales también pueden servir como medio de consulta para que las trabajadoras revisen si su compensación está en línea con lo que se ofrece en el mercado, y en caso contrario, evidenciarlo.