Jornada laboral de 40 horas: llegó el momento de pensar diferente

El pasado mes de marzo se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Reforma Constitucional que nos llevará a una jornada laboral de 40 horas a la semana en el año 2030. Sin duda, un cambio sustancial a disposiciones que tenían décadas de no actualizarse.

Esta noticia no debería ser una sorpresa. La discusión lleva activa desde hace años y los indicios del rumbo que tomaría la política laboral en este sexenio eran inequívocos desde la campaña. Sin embargo, la tentación de esperar y ver cómo lo resuelven otros antes de mover una pieza, es comprensible. También es, una estrategia riesgosa. Las personas empleadoras que conviertan la gradualidad de la norma en un aliado estratégico estarán en una posición muy distinta a las que lleguen al plazo límite con los mismos procesos y estructuras de siempre.

El primer argumento para actuar pronto es puramente económico. Reorganizar turnos, revisar contratos individuales y/o colectivos, rediseñar cargas de trabajo y, en su caso, contratar talento adicional, es un proceso que toma meses cuando se hace con orden y semanas cuando se hace bajo presión.

Las personas empleadoras que comiencen hoy tendrán la posibilidad de distribuir los costos de transición en el tiempo, identificar ineficiencias operativas que de otro modo permanecerían ocultas y negociar con sus equipos desde una posición de buena fe. Iniciar el diagnóstico interno ahora, mapear las áreas donde la jornada actual excede los nuevos límites y trazar un plan progresivo no es adelantarse a la ley: es hacer buen management y fortalecer la cultura organizacional.

El segundo argumento es de competitividad. La evidencia internacional acumulada durante décadas es consistente: los entornos laborales con jornadas razonables registran menor rotación de personal, mayor compromiso de las personas trabajadoras y, contra lo que podría suponerse, mayor productividad por hora.

Países europeos con semanas laborales de entre 35 y 38 horas, encabezan los rankings de eficiencia productiva a nivel global. México, con un número elevado de horas anuales por persona trabajadora y una productividad baja, ilustra con precisión el costo real del exceso de horas: mucho tiempo invertido, poco valor generado.

El tercer argumento es de imagen y atracción de talento. En un mercado laboral donde las generaciones más jóvenes (y las ya no tan jóvenes que hemos aprendido de los nuevos mercados laborales) priorizan el equilibrio entre vida personal y profesional con una claridad que sus predecesoras nunca tuvieron.

Las personas empleadoras que se anticipen a la norma y comuniquen activamente sus políticas de bienestar laboral contarán con una ventaja real en la guerra por el talento. Ser percibido como una persona empleadora que va más allá de lo que la ley exige en lugar de una que solo cumple a regañadientes, tiene un valor que ninguna campaña de employer branding puede comprar.

El cuarto argumento es de gestión del riesgo. Las inspecciones laborales han aumentado en frecuencia y sofisticación. Una persona empleadora que llegue al 2030 sin haber adaptado sus procesos no solo enfrentará multas; enfrentará litigios en los tribunales laborales que operan con mayor celeridad y, en muchos casos, enfrentará riesgos reputacionales para la captación y retención del talento. La prevención en este terreno siempre es más barata que el remedio.

Las micro y pequeñas personas empleadoras merecen una mención especial en esta discusión. Son ellas quienes mayor incertidumbre enfrentan, no por falta de voluntad sino por limitaciones reales de escala. La gradualidad prevista en la reforma es una ventana, no una prórroga indefinida. Conviene utilizarla para algo concreto: revisar la descripción de puestos, explorar esquemas de trabajo por objetivos en lugar de por horario y dialogar abiertamente con los equipos sobre cómo absorber la transición sin afectar la operación.

El contexto macroeconómico suma un matiz adicional. Con una informalidad laboral que en 2025 alcanzó su nivel más alto en tres años, las personas empleadoras del sector formal tienen una oportunidad única de diferenciarse: no solo como cumplidoras de la ley, sino como referentes de un modelo de negocio sostenible que demuestra que se puede crecer, ser rentable y tratar bien a las personas al mismo tiempo. En un país donde casi 30 millones de trabajadores carecen de la protección que esta reforma garantiza, quien sí la tiene debería valorarla como lo que es: una ventaja competitiva.

La reforma de la jornada laboral no es el fin de la productividad en México. Es, si se gestiona con visión, el inicio de una etapa donde trabajar mejor reemplaza definitivamente a la vieja cultura de trabajar más.