Generación Z en el trabajo: De los mitos a la realidad

La generación Z, nacida entre 1997 y 2012 —aunque las perspectivas pueden variar según la fuente—, está tomando un papel cada vez más protagonista en el mercado laboral. Aunque su ingreso al mundo laboral es reciente, ya es posible identificar características claras de su comportamiento, expectativas y valores en el trabajo. Si bien hay posiciones encontradas sobre cómo se perfila este grupo e incluso se ha afirmado que asume un enfoque menos comprometido con el empleo convencional a largo plazo, la realidad es más compleja. 

¿Cómo se comportan con respecto al empleo?

La generación Z es la primera que creció con la tecnología digital como parte integral de su vida cotidiana. A diferencia de los millennials, nunca conocieron un mundo sin smartphones, redes sociales y una conectividad casi instantánea. Esto ha tenido un impacto profundo en la forma en cómo se relacionan con el trabajo y la carrera profesional.

Desde temprana edad, esta generación ha sido testigo de la rápida evolución de los mercados laborales, con cambios constantes en la naturaleza del trabajo y la introducción de nuevas formas de empleo, como el trabajo freelance, los miniempleos o las jornadas reducidas. Por lo tanto, su enfoque a largo plazo es menos proclive a buscar estabilidad en una sola empresa.

Antes bien, los integrantes de la generación Z no necesariamente rechazan la estabilidad, pero sí están más inclinados a buscar un equilibrio entre la vida personal y profesional, valorando la flexibilidad, la autonomía y el propósito de su trabajo. Además, la generación Z se muestra crítica frente a las estructuras de trabajo tradicionales.

Prefieren entornos dinámicos, colaborativos y con un propósito claro, especialmente cuando se trata de organizaciones que promueven la diversidad y la inclusión. No obstante y aunque resulte contradictorio, también tienen una fuerte tendencia por la seguridad laboral, lo que refleja una necesidad de encontrar un equilibrio entre los desafíos y la estabilidad.

Expectativas acerca del empleo y la actividad laboral

Las expectativas de la generación Z en el ámbito laboral son diversas y no se limitan únicamente a un buen salario. Mientras que el dinero sigue siendo un factor importante, este grupo en general le otorga un valor significativo a otros aspectos del trabajo. La flexibilidad, por ejemplo, es una de las principales demandas de los jóvenes de esta generación.

Esta necesidad está profundamente influenciada por las experiencias vividas durante la pandemia de Covid-19, cuando los trabajadores jóvenes tuvieron que adaptarse al trabajo a distancia y descubrieron que esta modalidad podría ser más eficiente y satisfactoria que la presencial.

Otro aspecto esencial en las expectativas es el propósito y los valores de la organización. Los jóvenes buscan emplearse en empresas que tengan un impacto positivo en la sociedad. Se sienten motivados por negocios que se comprometen con causas sociales, el cuidado del medio ambiente y que promueven la diversidad y la inclusión en su cultura corporativa.

Además, la oportunidad de crecimiento y aprendizaje continuo es otra de las expectativas. Esta generación está acostumbrada a aprender a través de internet y tiene un acceso constante a nuevas herramientas y conocimientos. Por lo tanto, esperan que sus empleadores les ofrezcan oportunidades para desarrollar habilidades constantemente, ya sea a través de programas de formación, mentorías o proyectos desafiantes.

¿Qué desagrada o decepciona del trabajo a la generación Z?

A pesar de que su entusiasmo y energía por el trabajo, existen varios aspectos que pueden llegar a decepcionarlos de las experiencias laborales tradicionales. En primer lugar, uno de los mayores desencantos es la falta de flexibilidad en los horarios y en las modalidades de trabajo. A pesar de que algunos sectores siguen siendo estrictos con la presencialidad y los horarios rígidos, la generación Z ha demostrado que una de sus mayores motivaciones es la capacidad de tener un mayor control sobre su tiempo y lugar de trabajo. Las empresas que no adaptan sus políticas en este sentido corren el riesgo de perder talento joven.

Otro factor que desagrada es la falta de autenticidad y transparencia en los empleadores. Esta generación es crítica con las empresas que no cumplen con sus promesas de diversidad, inclusión y bienestar. Las declaraciones vacías o los compromisos que no se traducen en acciones concretas son rápidamente detectados por los jóvenes trabajadores. Además, la generación Z tiene poca tolerancia hacia ambientes laborales tóxicos o jerárquicos. Las estructuras rígidas y los estilos de liderazgo autoritarios son una gran fuente de desilusión constante.

4 acciones para atraer, desarrollar y retener al talento de la generación Z

• Implementar políticas de flexibilidad y bienestar: ofrecer horarios flexibles, la opción de trabajar desde casa o desde cualquier lugar, y apoyos para el bienestar mental y físico de sus empleados. Además, los programas de equilibrio entre vida laboral y personal son esenciales. Establecer políticas que promuevan el cuidado personal y el descanso ayudará a retener al talento y a maximizar su productividad y satisfacción.
• Fomentar el aprendizaje continuo y la formación: diseñar programas que permitan adquirir nuevas habilidades, mediante formación interna, conferencias, cursos en línea o mentoría. La retroalimentación constante y los planes de carrera personalizados son esenciales para que los colaboradores se sientan apoyados y vean su futuro dentro de la empresa.
• Crear una cultura de inclusión, transparencia y propósito: promover una cultura de inclusión, diversidad y responsabilidad social. Además, la transparencia es crucial en las decisiones empresariales y en los objetivos de la compañía. Si la empresa tiene un propósito claro y visible, que impacta positivamente en la sociedad, será mucho más atractiva para los jóvenes de esta generación.
• Liderazgo congruente y comprometido: considerar que el estilo de liderazgo debe caracterizarse por la flexibilidad, agilidad y adaptabilidad. El entendimiento de las diferencias individuales es uno de los aspectos que marcan el éxito o el fracaso en la gestión del equipo. Para ello, el autoconocimiento del líder sobre sus capacidades, ahora es crucial para actuar con un estilo realmente efectivo.