Cuando la cultura organizacional no cambia, las cuotas afirmativas fracasan

Crear espacios de trabajo inclusivos mediante cuotas afirmativas es un punto de partida, pero si no son acompañadas de un cambio en la cultura organizacional corren el riesgo de fracasar.

“Las cuotas parten de una premisa aritmética: se tiene que llegar a un número (de representatividad). Si no transformas la cultura y si no combates, por ejemplo, la discriminación, la cuota se va a cumplir, pero después quienes llenaron la cuota se van a ir porque no hay un cambio”, explica Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos.

Las cuotas afirmativas consisten en buscar la representación de poblaciones histórica y estructuralmente marginadas en espacios y acceso a derechos, incluidos los laborales. Establecen la fijación de un criterio numérico para que la plantilla de una empresa incluya a determinado número de personas en áreas donde no están representadas o sí pero en condiciones desiguales por temas asociados a su indivudualidad.

“Ayudan a identificar aquellos casos de exclusión de poblaciones específicas para que el gap (o brecha) que hoy existe, y que es sistémica e histórica, se vaya reduciendo”, señala Alan Romero Salazar, especialista en diversidad, equidad e inclusión.

Por ejemplo, una organización que decide crear un espacio inclusivo para las mujeres puede establecer una cuota afirmativa para que el 50% de sus directivas sean mujeres y cumplirlo.

Sin embargo, si además de fijar un porcentaje y alcanzarlo no modifica las condiciones de acceso, permanencia, comunicación, entre otros aspectos, para que las mujeres cuenten con un piso parejo para su desarrollo y permanencia, las cuotas se habrán cumplido, pero la corrección de la desigualdad no.

“Esta evolución hará que en algún momento ya no sean necesarias las cuotas, sino que se genere un ambiente incluyente dentro de la organización sin necesidad de usar este tipo de herramientas”, agrega Alán Romero.

Metas o cuotas afirmativas

Si el objetivo va más allá de palomear la casilla de sí cumple, más que cuotas se deben poner metas de inclusión pues las diferencias y alcances van más allá de las palabras.

A diferencia de las cuotas que indican llegar a un número de representatividad de algún grupo minorizado, las metas obligan a las empresas a una reingeniería interna.

“Si te pones la meta de que en 10 años queremos llegar a una representación más equitativa entre mujeres y hombres en puestos de liderazgo, te obliga a hacer una reingeniería en tus procesos de reclutamiento, evaluación, promoción, ambiente laboral, por qué las personas se van, etcétera”, explica Maurizo Ariza.

Algunas de las recomendaciones para lograr ambientes inclusivos con las cuotas como punto de partida y las metas como plan de cambio de cultura son las siguientes:

• Cada acción afirmativa dependerá del tipo de industria y sector.
• Definir el para qué necesito o quiero una cuota.
• Determinar hasta cuándo se va a requerir una políticas de cuotas.
• Usar vacantes afirmativas, es decir, que vayan dirigidas a todo público, pero con atención prioritaria a minorías.
• Impulsar una cultura de transformación constante en derechos, en los procesos, en el trato, en los liderazgos.