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Capacitación sobre discriminación laboral, ¿suficiente para erradicarla?
La obligación patronal de capacitar al personal en materia de discriminación laboral es un primer paso que puede impulsar la prevención, pero de acuerdo con especialistas, para transformar la cultura organizacional se requiere más que eso.
La obligación patronal de capacitar al personal en materia de discriminación laboral es un primer paso que puede impulsar la prevención.
¿Hacer obligatoria la capacitación laboral para prevenir la discriminación en el trabajo es suficiente para erradicarla? Aunque las sanciones económicas por discriminar en el empleo van de 29,327.50 a 586,550 pesos, equivalentes a 250 a 5,000 UMAs (Unidades de Medida y Actualización), estas no han sido suficientes para erradicar el problema.
El pasado 30 de septiembre de 2026, en el Senado de la República se presentó una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para establecer como nueva obligación patronal la capacitación en materia de prevención de la discriminación. No obstante, especialistas en políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) consideran que es un buen primer paso para avanzar en el tema, pero no suficiente.
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A decir de Alejandra Moreno Maya, consultora en inclusión en MAREA Consulting, al volver obligatoria la capacitación y las políticas de inclusión, “se envía un mensaje contundente al sector corporativo” sobre la importancia de prevenir la discriminación y de garantizar que los colaboradores sean tratados con respeto y se les brinden igualdad de oportunidades.
“La propuesta pone un énfasis especial en la prevención y la capacitación, lo cual funciona como un primer paso para preparar tanto a líderes como a colaboradores y ayuda a las personas a reconocer qué es la discriminación, cómo se manifiesta y cuál es su impacto”, subraya.
La LFT ya prohíbe la discriminación y fija una multa; sin embargo, no establece parámetros para identificarla, prevenirla o atenderla, lo que, para Verónica Hernández Guadarrama, directora ejecutiva de IDEIB Consulting, provoca que las empresas sigan perpetuando el problema.
De hecho, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) revela que el 70% de las denuncias por actos discriminatorios se registran en el ámbito laboral, mientras que el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) identificó que, de 2015 a 2025, se registraron más de 3,000 quejas en el país relacionadas con entornos laborales.
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) documenta que el 41% de las personas de la comunidad LGBT+ en México ha considerado renunciar a su empleo por discriminación, cifra que escala al 62% en personas trans debido al acoso y trato desigual.
Capacitación laboral contra la discriminación, necesaria pero insuficiente
La capacitación laboral para prevenir la discriminación es fundamental “para generar conciencia, sensibilizar y aportar información y conocimientos que permitan identificar conductas complejas de discriminación y violencia, como el sexismo, capacitismo, edadismo o racismo”, afirma Verónica Hernández Guadarrama.
Comparte que hacerla obligatoria es necesaria y debe brindarse a todos, tanto a la alta dirección como a los niveles operativos, e idealmente, incluir a los sindicatos y extenderse a clientes, proveedores y a las familias de los propios colaboradores.
“Las acciones de capacitación requieren un alcance mucho mayor. Deben estar estrechamente vinculadas con otras conductas de violencia laboral y la promoción de espacios libres de esta. Entra en la parte de generar conciencia, sensibilizar y aportar información para poder identificar conductas. Pero siempre va a ser básica”, puntualiza.
Por lo anterior, las especialistas coinciden en que la iniciativa deja pendientes para lograr una verdadera transformación cultural, entre ellos, la rendición de cuentas. “Mantenida únicamente como un mandato de capacitación, la ley corre el riesgo de convertirse en un trámite administrativo o checklist”, dice Alejandra Moreno Maya.
“Un programa de capacitación no transforma la cultura de una organización de manera aislada; se requiere de una transformación cultural profunda para que realmente se observen cambios”, explica.
Detalla que esta obligación debe estar conectada a comportamientos de líderes y colaboradores junto con procesos de gestión de talento que promuevan la igualdad de oportunidades, comenzando por evaluar el reclutamiento, al personal y las promociones.
“¿A quiénes se contrata, quiénes avanzan en los procesos, quiénes reciben visibilidad o proyectos estratégicos? Evaluar si los colaboradores experimentan un trato justo, si sienten que hay igualdad de oportunidades y si se sienten seguros para levantar la mano y denunciar exclusiones”, aconseja.
¿Cómo formar entornos laborales inclusivos?
Las expertas comparten que para que las empresas consigan entornos más inclusivos y libres de discriminación requieren unificar el concepto de inclusión para que las personas conciban la misma definición, además, las capacitaciones no se deben limitar a sesiones anuales o a los procesos de inducción, sino retomarse en reuniones de equipo cotidianas.
La propuesta de reforma plantea la obligación de capacitar en empresas de más de 50 colaboradores; sin embargo, Verónica Hernández Guadarrama señala que organizaciones más pequeñas también deben estar incluidas, con ajustes razonables de acuerdo con su capacidad.
“Estas acciones no van a dar resultados de la noche a la mañana; son impactos que pueden tardar años o décadas. Por ello se requieren estrategias integrales acompañadas de seguimiento continuo”, concluye.
