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Agenda de RH para el cierre de 2026: salario mínimo, jornada de 40 horas y T-MEC
Los cierres de año son intensos para RH y el de 2026 no será la excepción pues en la agenda laboral hay temas clave para las organizaciones: salarios mínimos, 40 horas y T-MEC.
RH tiene una agenda fuerte para el cierre del 2026.
La agenda laboral en la recta final de 2026 incluye tres temas que atraen la atención de Recursos Humanos (RH): salarios, la jornada a 40 horas y las negociaciones del T-MEC, coinciden especialistas.
“Siempre el cierre del año es complicado para Recursos Humanos y más cuando vienen ciertos cambios estructurales y de reformas importantes e interesantes”, advierte Alejandro Navarro Borja, director general de la Asociación de Recursos Humanos de Occidente (ARIOAC).
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Para RH, el cierre del año no inicia en diciembre, sino que desde meses atrás comienza la revisión de presupuestos, estrategias, ajustes y cambios que se perfilan para el año siguiente.
Aumentos al salario mínimo
En diciembre, patrones, trabajadores y autoridades definirán el porcentaje que aumentará el salario mínimo general, un tema que está en el radar de RH tanto por la magnitud del incremento como por los efectos en la compresión salarial.
“Esperamos, sin que sea garantía, que el próximo aumento al salario mínimo sea entre 12% y 13%, más o menos el mismo porcentaje que vimos en años pasados. Sin irnos al extremo de hacer inviables las operaciones”, menciona Amado Díaz, líder del Comité Laboral de ERIAC Capital Humano.
Las organizaciones tienen en la mira la compresión salarial, un fenómeno en el que se reduce la brecha entre el ingreso mínimo y el resto de salarios.
Navarro Borja coincide en que el aumento al salario mínimo general será aún de doble dígito, “es lo que auguramos”. Para los salarios generales el incremento sería de entre 4.5% y 5%, prevé.
Sin embargo, el especialista menciona que el reto hacia adelante para las empresas que pagan por encima del mínimo en el nivel operativo es que hacia 2028 tengan que hacer un ajuste salarial mayor.
“Aquí hablamos de empresas que sean más competitivas en materia de sueldos, que sean atractivas, precisamente para la atracción y retención de talento”, menciona Navarro Borja.
Reforma de 40 horas
La reforma para reducir la jornada laboral a 40 horas pasará del papel a la realidad y en las empresas hay quienes ya están listos y otros aún con dudas y pendientes, señalan los especialistas.
El 1 de enero de 2027 los empleadores tienen la obligación de disminuir dos horas la jornada y así cada año hasta llegar en 2030 a la meta de 40 horas.
Hay empresas que ya evalúan los impactos de la reforma previendo los escenarios y efectos no sólo para 2027 sino también para 2030, mientras que hay otras que irán paso a paso y el próximo año sólo buscan cumplir con la disminución de dos horas sin ir más allá, de acuerdo con Díaz, socio director del Bufete Amado Díaz.
“Hay muchas empresas que al menos para el 2027 están simplemente pensando en quitarle dos horas a la semana y ya, sin complicarse mucho, y con eso cumplir”, menciona Amado Díaz.
Entre las empresas consultadas por ARIOAC, un 50% reporta que ya está operando con jornadas de 40 horas para administrativos y analiza si será necesario aumentar su plantilla y modificar los turnos para el personal operativo.
“Las empresas están en ese proceso de transición, a pesar de que la reforma entrará en vigor el próximo año, ya lo están trabajando”, dice Navarro Borja.
La preocupación central para los empleadores es cuidar la productividad, cambiar de un modelo basado en horas a uno enfocado en resultados y revisar en qué áreas podrían requerir un aumento de plantilla.
“La conversación comienza a moverse de horas trabajadas hacia resultados (...) sobre todo con los administrativos. Para el personal operativo se proyecta un aumento en la plantilla, aunque no en todos los casos”, menciona Navarro Borja.
A lo anterior se suma la inquietud sobre el uso y la obligación del registro electrónico de asistencia: qué tipo de dispositivo se usará, si aplicará a teletrabajadores y a directivos, menciona Amado Díaz.
Los empleadores están a la espera de los lineamientos que publicará la Secretaría del Trabajo y Previsión Social con los detalles de esta obligación.
“No hay mucho tiempo para adoptar los procesos de la empresa. Supongo que podrían dar un plazo adicional, pero habrá que esperar”, agrega Amado Díaz.
Negociaciones del T-MEC
Sobre las negociaciones en curso del T-MEC, RH tiene la lupa puesta en las inversiones relacionadas con el acuerdo, ya que un incremento de recursos implica aumentos en las plantillas y la creación de más plantas.
“Los empleadores están a la expectativa. En febrero hacemos una revisión de las perspectivas económicas y se verá cómo se mueve el T-MEC en cuanto a inversiones porque es lo que tiene que ver con Recursos Humanos respecto a inversión, plantillas y plantas”, menciona Alejandro Navarro Borja.
Por su parte, Amado Díaz destaca que lo que pase con el T-MEC es relevante, sobre todo por el uso del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida.
“Es importante lograr un acuerdo como parte del T-MEC en la parte laboral en el que realmente haya un proceso más cuidado y equilibrado que dé al patrón el derecho a defenderse y que haga un mayor equilibrio y no se convierta en abuso por parte de sindicatos, ya sean norteamericanos o mexicanos que quieran utilizarlo para tener una ventaja procesal”, agrega Amado Díaz.
