¿En dónde quedaron las fuerzas básicas del negocio?

Tenemos un problema de chavos que crece, en los negocios y en la calle. Imaginen un equipo de futbol que conserva a sus mejores jugadores durante veinte años, pero deja de formar reemplazos. Hasta que las rodillas fallan.

Algo parecido ocurre en las empresas. ¿Quién está aprendiendo lo que resuelve ese director que conoce a todos los clientes? ¿Quién sustituirá a la ingeniera que identifica una falla con escuchar la máquina?

Discutimos que si los jóvenes quieren trabajar o que si cambian demasiado de empleo. Convendría revisar qué lugares les estamos ofreciendo, qué incluyen y qué futuro pueden construir para imaginarse quedándose en el negocio durante una década.

Cifras del INEGI detallan que, en el primer trimestre de 2026, la informalidad alcanzó a dos tercios de los ocupados de 15 a 24 años, frente al 54.8 por ciento general.

Ya trabajan y aportan. El problema es cuánto de su esfuerzo podrán convertir en una trayectoria con capacitación, protección y responsabilidades crecientes.

Las cifras revelan que están entrando a las empresas por la puerta de atrás, cuando pueden hacerlo. Es una inserción laboral precaria. Poco ayudan las barreras que legisladores sin experiencia en negocios pusieron al outsourcing en 2021.

Antes les renovaban el contrato cada tres meses, qué mal. Ahora mejor no les dan contrato. Está peor.

Una compañía que contrata a alguien para resolver pendientes sin enseñarle el negocio tiene pocas razones para sorprenderse cuando se va.

Si cada salida confirma el prejuicio de que “estos chavos no duran”, se forma un círculo vicioso y costoso: como siempre se van... ¿para qué los formamos? Si no me forman, ¿para qué me quedo?

La desconexión entre generaciones puede convertirse en una falla de transmisión del conocimiento y limitar la productividad. Las fuerzas básicas se construyen compartiendo decisiones, clientes, errores y responsabilidades.

Ellos dominan Claude o ChatGPT, pero aún no saben negociar una cobranza. Los otros pueden llevar 20 años cobrando, pero eso no garantiza que entiendan las herramientas del siguiente cliente. Hay aprendizaje pendiente de ambos lados.

Deloitte ofrece una señal: en el reporte de México de su Encuesta Global 2026 sobre la Generación Z y Millennials, solo el 57 por ciento de los participantes de la generación Z consideró que su equipo mantendría el desempeño si saliera un experto clave.

Es una percepción. Pero obliga a preguntar cuánto del negocio se iría con una persona.

La otra factura es social. La Encuesta Nacional de Inclusión Financiera 2024 encontró que apenas el 30 por ciento de las personas de 18 a 29 años reportó tener una cuenta para el retiro. Entre quienes tenían de 30 a 44 años, la proporción fue del 52 por ciento.

Si esos jóvenes se gastan el dinero que reciben en té matcha y restaurantes, ¿cómo van a pagar esos gustos cuando tengan 60 años? El 57 por ciento de los jóvenes mexicanos consultados por Deloitte en 2026 había aplazado decisiones importantes por su situación financiera.

La combinación preocupante aparece cuando las aspiraciones de consumo conviven con ingresos inestables, poca antigüedad y ahorro insuficiente. Cambiar de empresa puede mejorar un sueldo; encadenar trabajos cada seis meses sin protección puede dejar un futuro lleno de huecos.

¿Qué hacer? Atañe a todos: facilitar y abaratar la contratación formal es urgente y es trabajo del gobierno.

¿En la empresa? Dar tiempo a los mentores para enseñar y reconocer a los directivos que formen sucesores.

También hablar del retiro desde el primer empleo: localizar la cuenta, entender las aportaciones y revisar su continuidad. A los jóvenes les corresponde aprender, cumplir y asumir responsabilidades.

¿Qué necesitamos construir juntos para que valga la pena quedarse?

Una empresa puede comprar tecnología cuando la necesita. Formar a quien sabrá conducirla requiere empezar antes de que se retire el último que conoce el camino.