Reforma sobre violencia laboral pone a prueba la NOM 035 y el Convenio 190

Las recientes reformas en materia de violencia en el trabajo abren un nuevo escenario para que empresas y autoridades colaboren en la dignificación del trabajo en México; y aunque los ajustes podrían alinearse con el estándar internacional, están lejos de resolver el problema de raíz, incluso con la existencia de la Norma 035. 

En 2019 entró en vigor la NOM para establecer elementos que ayudaran a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial. En 2022 México ratificó el Convenio 190 y su recomendación 206 sobre violencia y acoso, pero no fue sino hasta enero de 2026 cuando realmente se legisló al respecto.

Cuando México ratificó el C-190 ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se esperaba que la voluntad de respetar, promover y asegurar espacios de trabajo libres de agresiones contribuyera a la erradicación de la violencia y del acoso por razón de género en el país, pero pasaron cuatro años antes de que la legislación comenzara a adecuarse.

Entre los cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que están vigentes desde el pasado 16 de enero de 2026, se encuentra la obligación de los empleadores de capacitar a su personal para prevenir la violencia laboral contra la mujer, tema que aparece en el artículo 9 del Convenio 190.

Sobre ello, Verónica Hernández Guadarrama, directora ejecutiva de IDEIB Consulting, reconoce que la obligatoriedad de capacitar al personal respalda los compromisos internacionales que tiene México no sólo con la OIT, sino “también con la Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia”.

La reforma sobre violencia laboral impactará la NOM 035

Verónica Hernández Guadarrama afirma que la NOM 035 está encaminada a identificar y prevenir conductas de riesgo, así como a tomar acción “oportuna” para conseguir entornos laborales seguros y respetuosos.

“La NOM 035 está bien alineada con este tipo de capacitaciones, incluso ya el hecho de que las esté obligando va a fortalecerla”, mencionó la experta. Agrega que esta disposición también se alinea con la Norma 025 sobre igualdad laboral y no discriminación, que, aunque no es obligatoria, ayuda a prevenir y erradicar agresiones.

No obstante, reconoce que plasmar el tema en el discurso o políticas es insuficiente. “Es muy fácil ponerlo en papel, lo verdaderamente complicado es pasarlo a la práctica. ¿Cómo hacer una prevención real? ¿Cómo construyes entornos laborales seguros y libres de violencia para todas las personas?”, cuestiona.

En ese sentido, dice que hablar de acciones requiere poner sobre la mesa el cuidado de la salud mental, el bienestar y la dignidad de las personas, cosas que ya considera la NOM 035. Sin embargo, aunque se pensaría que las reformas de violencia laboral y discriminación ayudarían a cumplir con el objetivo de la NOM 035 para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover entornos laborales favorables, podría no ser así.

Alix Trimmer, fundadora de Laboral Interseccional (LAIN), subraya que, pese a las modificaciones e intenciones, la NOM 035 “adolece”, porque no hay una forma real de implementación.

Detalla que las consultoras que implementan la norma se han dado a la tarea de marcar cómo implementarla porque la legislación no lo señala. “La ley no nos dice nada, pero pone obligaciones que se cumplen muy fácil, entre comillas, realizando simplemente cuestionarios, pero no nos dice qué hacer con la información, cómo guardarla, cómo de verdad se previenen los riesgos psicosociales”.

En línea con las reformas sobre violencia laboral, asegura que sucede lo mismo. “Son importantes, pero no dejan de ser el discurso inicial y no las herramientas puntuales para llevar a cabo capacitaciones, armar un protocolo, prevenir riesgos psicosociales”. Agrega que falta un mecanismo de cumplimiento efectivo.

“La misma NOM 035 incluso tendría que ser actualizada y adaptada. Una de las mayores críticas que desde mi ámbito de ocupación hacemos es que no está alineado el contenido con el convenio 190 de la OIT, el cual reconoce puntualmente que el hostigamiento, acoso y acoso sexual laboral son riesgos psicosociales y que por ende tendrían que estar siendo atendidos”, resalta.

Asimismo, refiere que es necesaria una reforma que homologue conceptos correctos que ayuden a una debida implementación, aunque eso no soluciona todo.

Inspecciones, el reto de revisar el cumplimiento laboral

Pese a que la obligación de garantizar espacios libres de violencia ya es vigente y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es la autoridad encargada de corroborar que esto se cumpla mediante sus divisiones de inspecciones, Trimmer comparte que “no hay parámetros” claros.

El problema se agudiza si se considera que tampoco hay ojos suficientes para revisar. “Las divisiones de inspección dentro de las secretarías del trabajo, tanto a nivel federal como local, son divisiones olvidadas, con poco personal y con una carga enorme, no solamente de trabajo, sino de responsabilidad dentro del modelo de cumplimiento laboral”.

Esto último es importante porque las inspecciones se encargan de revisar todo aquello que afecte a los trabajadores, cumplimiento de normas, de medidas de seguridad e higiene, etcétera.

“No se pueden dar abasto. Parece una lotería de cumplimiento porque hay muchas organizaciones que no cumplen, pero solo aquellas que tengan la mala fortuna de que les llegue una inspección serán sancionadas porque no hay personal suficiente”.

Las expertas coinciden en que la reforma da un paso adelante en temas de trabajo digno para las mujeres, sin embargo, aún hay pendientes que el Poder Legislativo necesita atender para continuar alineando la ley mexicana con el estándar internacional.