Liderazgos tóxicos y su impacto legal en las empresas

Durante años, el liderazgo autoritario fue confundido con carácter, exigencia o “mano firme”. En muchos centros de trabajo, gritar, humillar, presionar o normalizar jornadas excesivas se entendía como parte del juego. Hoy, ese tipo de liderazgo no sólo es ineficiente, es jurídicamente riesgoso.

Lo que antes se toleraba como un estilo de liderazgo, hoy puede convertirse en una contingencia legal para la empresa.

Aunque suele abordarse desde la psicología organizacional, el liderazgo tóxico tiene consecuencias jurídicas concretas. No se trata de jefes “difíciles”, sino de conductas reiteradas que generan ambientes hostiles, desgaste emocional, afectaciones a la dignidad y, en casos extremos, daños a la salud física o mental de las personas trabajadoras.

En términos legales, estas prácticas pueden encuadrar en violencia laboral en sus diferentes modalidades: acoso, hostigamiento, discriminación o riesgos psicosociales, todos supuestos ya regulados por la Ley Federal del Trabajo y diversas normas oficiales.

Un error frecuente de las empresas es pensar que el comportamiento de un mando medio es un asunto individual. Jurídicamente no lo es.

En México, el patrón tiene la obligación de:

• Prevenir la violencia laboral
• Garantizar un entorno organizacional favorable
• Proteger la dignidad de las personas trabajadoras
• Adoptar medidas preventivas y correctivas cuando existan conductas indebidas

Cuando un liderazgo tóxico es tolerado, ignorado o incluso premiado por resultados, la empresa asume el riesgo. No importa si la conducta proviene de un gerente, un supervisor o un director: la responsabilidad no se diluye.

Las consecuencias legales ya no son hipotéticas

Cada vez con mayor frecuencia, los liderazgos tóxicos detonan:

• Rescisiones imputables al patrón
• Juicios laborales
• Inspecciones laborales
• Sanciones administrativas

Además, la NOM-035-STPS obliga a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial. Un jefe que hostiga, presiona de forma desproporcionada o genera miedo sistemático es, por definición, un factor de riesgo.

Ignorar estos comportamientos no sólo incumple la norma, sino que deja evidencia de omisión patronal. Más allá del expediente jurídico, el liderazgo tóxico produce efectos que muchas empresas subestiman: alta rotación de personal, pérdida de talento clave, incremento en ausentismo, caída en productividad y una mayor propensión al conflicto legal.

En un contexto donde los tribunales laborales están saturados y la conciliación es obligatoria, estos conflictos no se resuelven rápido ni barato. A ello se suma un factor cada vez más relevante: la reputación corporativa.

Hoy, una mala práctica interna puede escalar rápidamente a redes sociales, plataformas de empleo o medios de comunicación.

Contar con protocolos, códigos de conducta o políticas de prevención es indispensable, pero insuficiente si no se aplican. El verdadero riesgo no está en no tener documentos, sino en no hacerlos valer.

Las empresas que han logrado mitigar estos riesgos suelen:

• Capacitar a sus liderazgos en habilidades humanas y legales
• Establecer canales efectivos y confiables de queja
• Documentar actuaciones correctivas
• Asumir que el liderazgo también es una función regulada

El mensaje es claro: no todo resultado justifica cualquier forma de liderazgo.

En el nuevo entorno laboral, el liderazgo dejó de ser sólo una cuestión de estilo. Hoy es una variable jurídica y las empresas que no revisen cómo se ejerce el poder dentro de sus organizaciones no sólo enfrentarán problemas de clima laboral, sino riesgos legales perfectamente evitables.

Porque, en materia laboral, tolerar un liderazgo tóxico no es neutralidad, es omisión.