El poder de la inclusión laboral: Mejor clima organizacional y más competitividad

La inclusión laboral es más que una bandera arcoíris en la oficina en el mes del orgullo LGBT+ y guardarla el resto del año o una rampa en la entrada para personas con discapacidad; es un asunto que impulsa el negocio y crea mejores ambientes laborales, coinciden especialistas.

“La inclusión tiene que ver y tiene que hacerse un imperativo del negocio. Hoy estamos pasando de estos discursos, entre comillas, rosas, etéreos, románticos, pero pueden llegar a ser muy superficiales. Necesitamos visibilizar cómo esa inclusión impacta el negocio”, explica Alán Romero Salazar, especialista en diversidad, equidad e inclusión.

Los espacios de trabajo son diversos, como el mundo, y hacerlos incluyentes los vuelve más competitivos, rentables, innovadores y facilitan la atracción de talento, favorecen la retención y reducen la rotación de personal y sus costos, de acuerdo con especialistas.

“La inclusión laboral es la intencionalidad en realizar los distintos ajustes en políticas, procesos e iniciativas que buscan garantizar la igualdad real y de oportunidades de todas las personas en el mercado laboral”, expone Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos.

Al respecto, Romero Salazar agrega que la inclusión en el trabajo es ejecutar intencionalmente un mecanismo para activar políticas, procesos y culturas que permitan la inserción laboral de las personas.

Los espacios laborales que promueven la inclusión laboral son entre 25% y 30% más rentables, de acuerdo con datos del informe Diversity Wins de McKinsey.

En el caso de inclusión de personas con alguna discapacidad, las empresas que las contratan registran 30% más en beneficios económicos y sus ingresos son 28% mayores, según el Índice de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad de Éntrale y el Consejo Mexicano de Negocios.

Una persona trabajadora que se siente incluida en su empleo enfoca su energía mental en desarrollar su potencial, hacer propuestas desde su propia diversidad, proponer soluciones distintas y realizar mejor su trabajo, de acuerdo con los especialistas.

“Al momento de construir empresas incluyentes en donde las personas no tienen que estar en el closet, se desplazan libremente en silla de ruedas, invariablemente habrá mayor retención de talento, menor rotación y un descenso en los costos asociados a cubrir vacantes” enumera Mauricio Ariza.

Beneficios en atracción de talento

Las empresas incluyentes fortalecen su marca empleadora, lo que las hace más competitivas para atraer mejor talento.

“Es muy claro en las organizaciones que el mercado laboral es complejo. Hay mucho talento afuera, pero hay que identificar en la organización que factores de exclusión al eliminarlos permitirán que ese talento llegue, permanezca, produzca, se sienta cómodo, estable y pueda innovar y hacernos mejores como organización”, enfatiza Romero Salazar.

La cultura de inclusión en las empresas requiere sensibilizar y capacitar no sólo a los colaboradores sino también a los líderes. Implica mostrarles las razones y datos del porqué les debe interesar la promoción de mecanismos de inclusión.

“No me refiero sólo a post bonitos, la bandera y el poster, sino que realmente se identifique que saben de lo que hablan, que participan en foros importantes, que apoyan las narrativas de inclusión de forma directa en su quehacer cotidiano”, menciona Romero Salazar.

Del discurso a la acción

Un primer paso hacia espacios laborales incluyentes es realizar de manera “genuina y transparente” un diagnóstico para conocer cómo están los mecanismos que permiten la inclusión de la diversidad de colaboradores.

Luego, conocer quiénes integran el personal, lo que permitirá visibilizar las diferencias de sus integrantes en aspectos como discapacidad, género, orientación sexoafectiva, neurodivergencias, entre otros.

Una manera de hacerlo es promover la autoidentificación voluntaria entre los trabajadores con alguna diversidad.

“Cuando permites a las personas identificarse te das cuenta de la realidad y te puedes permitir priorizar con qué vas a empezar a trabajar. La autoidentificación es muy importante. Hoy está cada vez más avalada y protegida por la Ley de Protección de Datos Personales”, precisa Romero Salazar.

Mejores prácticas

Algunos ejemplos de políticas y mecanismos de inclusión en el trabajo son protocolos para prevenir el acoso y la discriminación, identificación de brechas salariales de género, establecer bancos de talento para grupos históricamente discriminados y vulnerables, programas de desarrollo de carrera para esas poblaciones, de acuerdo con Mauricio Ariza.

Además, establecer alianzas estratégicas con organizaciones civiles que trabajan en la inclusión de diversos grupos y colaborar con proveedores que incluyan en su fuerza laboral a mujeres, personas con discapacidad o LGBT+.

La inclusión laboral no está exenta de resistencias que se basan en desconocimiento de los otros, de los sesgos personales, de contextos sociales excluyentes.

La manera de eliminarlas es con datos sobre cómo mejoran los resultados en entornos inclusivos y con claridad sobre cómo se alinea la inclusión con la estrategia de negocio, sugieren los especialistas consultados.

“No tenemos que dejar de lado la inclusión como un accesorio o como una fachada, sino tratar estos temas como una métrica de eficiencia y diferenciación”, recomienda Romero Salazar.