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Exclusión laboral de personas con discapacidad merma hasta 7% del PIB: Éntrale
La exclusión laboral de personas con discapacidad afecta la economía nacional, por ello, Éntrale reconoce que, integrar talento diverso no solo beneficia a las empresas, también impulsa el crecimiento económico y reduce la discriminación en el trabajo.
La exclusión laboral de personas con discapacidad afecta la economía nacional.
La exclusión laboral de personas con discapacidad en México tiene un impacto relevante en la economía. De acuerdo con Éntrale, iniciativa del Consejo Mexicano de Negocios, esta falta de inclusión representa una merma de hasta 7% del Producto Interno Bruto (PIB).
En entrevista con El Economista, Fernando Estrada Franco, director ejecutivo de Éntrale, afirma que la exclusión de personas con discapacidad en las empresas cuesta dinero. “Se dice que el impacto de la exclusión de personas con discapacidad es de entre el 3 y el 7% del PIB”, subraya.
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“Estamos hablando de gente completamente capaz de aportar, de talento, de mano de obra capaz y calificada para hacer el trabajo. Si realmente abrimos las puertas, no solo crecerán las empresas y la comunidad, también crecerá el país”, puntualiza.
En México hay 8.8 millones de personas con discapacidad, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Aunque la mitad está en edad de trabajar, la Encuesta Nacional sobre Discriminación (Enadis) revela que sólo 24% tiene contrato por escrito y apenas 26.2% tiene derecho a servicios públicos de salud.
Asimismo, las estadísticas resaltan que hasta un 65.8% de las personas con discapacidad se siente rechazada, situación que se hace más evidente en los centros de trabajo. Fernando Estrada Franco comparte que las encuestas del Inegi han mostrado que hasta un 80% de la población con discapacidad ha manifestado haber sido discriminado al momento de solicitar un trabajo.
¿Qué propicia la exclusión laboral de personas con discapacidad?
Hasta ahora, el discurso sobre la discapacidad en el ámbito laboral se ha enfocado en ayudar o beneficiar a las personas por su situación, en lugar de velar por sus derechos, factores que de acuerdo con el director ejecutivo de Éntrale, contribuyen a la revictimización y dificulta el avance hacia políticas de inclusión efectivas.
“La inclusión de personas con discapacidad se ha visto desde una perspectiva altruista o filantrópica. Esto se refleja en que las empresas que iniciaron programas de inclusión lo hacían desde fundaciones o áreas de responsabilidad social, en lugar de considerarlo un tema de talento y Recurso Humano que agrega valor a la organización”, explica.
Agrega que ver a las personas por su condición y no por su talento o lo que pueden aportar es una narrativa que propicia sesgos. “Se piensa que, si una persona sin discapacidad no puede realizar una tarea, una persona con discapacidad tampoco podrá, lo que lleva a la idea de que se les hace un favor al darles una oportunidad”.
Cuando se tiene esa idea, la responsabilidad corporativa se evade. “Esto fomenta un paternalismo y la expectativa de que el gobierno resuelva todo, ofreciendo incentivos o beneficios fiscales por contratar a personas con discapacidad, lo que perpetúa la visión filantrópica”, menciona Fernando Estrada Franco. Añade que, aunque el gobierno si tiene responsabilidad, las empresas y la sociedad también tienen su quehacer.
El experto dice que las organizaciones pueden enfocarse en tener prácticas y procesos inclusivos en papel, pero sin una contratación real o un compromiso genuino, se disfraza la inclusión y diversidad y eso no genera un impacto real.
“Cuando la inclusión se ve como un adorno o una acción de responsabilidad social, las personas con discapacidad pueden ser las primeras en ser despedidas en momentos de crisis, como se vio durante la pandemia, porque no se les percibe como un talento valioso para el negocio”, recuerda.
¿Cómo saber que una empresa si está siendo inclusiva realmente?
El directivo de Éntrale refiere que, para saber si una empresa está siendo inclusiva realmente, más allá de solo contratar personas con discapacidad, se deben considerar el sentido de pertenencia, la cultura, los procesos, políticas, mecanismos de denuncia y no discriminación y adaptaciones.
“Una empresa incluyente no es solo la que contrata más, sino la que valora, respeta y trata igual a todas las personas que trabajan dentro. Esto genera un sentido de pertenencia donde los empleados sienten que su palabra, voz y tiempo valen”, cuenta.
Respecto a la cultura, precisa que se debe evaluar que todas las políticas de no discriminación cubran a todas las personas, tengan ajustes razonables y políticas de comunicación incluyente, ello para que, aún si existe un cambio de liderazgo, el cuidado persista.
Enfatiza que, en el caso puntual de la política de no discriminación, esta debe incluir métodos de denuncia internos, sanciones claras y un comité diverso y neutro para evaluar los casos de discriminación. Esto se traduce también en el nivel de satisfacción y de permanencia, pues no solo importa cuantas llegan, sino cuántas se quedan.
“Si nos damos cuenta del impacto que tiene el crear más oportunidades de empleo para personas con discapacidad, es donde vamos a poder seguir transformando al país”, resalta Fernando Estrada Franco.
Empresas avanzan en inclusión laboral de personas con discapacidad
Hay por lo menos 39 empresas en México que ya han dado un paso al frente en favor de la inclusión laboral de personas con discapacidad; para reconocer su labor, Éntrale las reconoció por sus avances. Algunas de las organizaciones que obtuvieron el distintivo Empresa Comprometida con la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad 2026 son:
- AT&T México
- Banamex
- Banregio
- Banco Santander México
- Grupo Bimbo
- Grupo Bachoco
- BBVA México
- Cemex México
- Cinépolis
- KPMG