Envejecimiento poblacional obligará a empresas a replantear el lugar que le dan al talento senior

El envejecimiento de la población en México obligará a los empleadores a replantear sus formas de contratar, retener y gestionar el talento ante una fuerza laboral con menor proporción de jóvenes.

“Hoy las empresas pueden elegir a las personas jóvenes que quieren (...) pero en unos años serán mucho menos esos perfiles y van a tener que adaptarse a que la oferta laboral va a tener que ser cubierta por personas de 50, 60 e incluso 70 años”, explica Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas, ONG que promueve el respeto de todas las edades en el ámbito laboral.

En el mercado laboral hay actualmente 6.6 millones de personas ocupadas de 60 años y más, un aumento de 100% respecto a 2005, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

En México hay 17 millones de personas mayores y representan 12.8% de la población total, según datos de Conapo. Para 2030 rebasarán a la de jóvenes y para 2070 representarán 34% de la población.

México era considerado un país de jóvenes, en el año 2000 la edad mediana era de 22 años, ahora subió a 30.5 y se proyecta que para 2050 sea de 43 años.

“Va a cambiar cómo vamos reclutar, cómo vamos a capacitar y cómo vamos a evaluar el desempeño y el tipo de carreras profesionales que habrá y cómo hacer compatibles las habilidades”, advierte Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de Ciudad de México (Copred).

Espacios laborales intergeneracionales

Respecto a la contratación, los empleadores que aún lo hacen tendrán que eliminar en sus procesos la edad como un criterio para buscar talento.

“Algo positivo es que sí o sí las empresas van a tener que empezar a valorar este talento de personas de 50 a 60 años porque van a ser la única fuerza laboral a la que van a poder acceder”, añade Uriel Valadez.

Una manera de comenzar a impulsar la inclusión en este aspecto es incluir imágenes de personas adultas mayores y no sólo hombres jóvenes, ejemplifica.

En la fase de gestión de talento uno de los retos es impulsar la convivencia intergeneracional en el espacio laboral y eliminar los prejuicios de ida y vuelta entre colaboradores de distintas edades y experiencias.

“Que convivan tres, cuatro hasta cinco generaciones dentro de un mismo espacio laboral con todos los prejuicios que existen entre unas y otras. Cómo le vamos a hacer para desmantelar todos esos prejuicios”, considera Geraldina González de la Vega.

La intergeneracionalidad como estrategia busca que en los equipos se propicie una convivencia en la que los colaboradores aprendan unos de otros.

“Va de pequeños acercamientos y conversaciones que justamente van a ir haciendo que estos prejuicios vayan desapareciendo”, señala Uriel Valadez.

Revalorar el talento senior, reto para los empleadores

Una menor cantidad de población jóven en la fuerza laboral impulsará que los empleadores valoren y reconozcan la importancia de los colaboradores mayores e impulsen políticas para retenerlos.

“Estas empresas valorarán un poco más el talento senior, empezar a cuidar estas personas en lugar de expulsarlas del mercado laboral”, destaca Valadez.

Otro de los aspectos a considerar por los empleadores es el tema de las habilidades que se necesitarán. En una primera etapa, una de las acciones a realizar es promover el reskilling y el upskilling.

“Uno de los grandes retos es el aprendizaje permanente”, menciona Geraldina González.

Sin embargo, hacia adelante las personas mayores que busquen empleo tendrán características distintas a las que conocemos ahora o en el pasado.

“Las nuevas personas mayores que van a estar llegando a las empresas van a tener características diferentes que las que actualmente tienen. Ya no van a tener tan marcada esta brecha digital.  Es una realidad que nunca hemos visto. Tenemos que acoplarnos a una población que está viviendo más años, que va a requerir recursos y que también va a seguir explorando su vida”, explica Uriel Valadez.