¿Qué conflictos laborales no pasan por conciliación? Esto dice la LFT 

Aunque el sistema actual de justicia laboral en México busca privilegiar el diálogo entre trabajadores y empleadores mediante un proceso de conciliación obligatorio, existen conflictos laborales en los que esta etapa está exceptuada y los trabajadores pueden presentar su demanda directamente ante los tribunales.

Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deben asistir al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o los centros locales para mediar sobre el conflicto que tengan, señala el artículo 684-B de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el cual también refiere que hay supuestos que están eximidos de agotar dicha etapa.

En esa línea, es el artículo 685 Ter de la LFT el cual establece de manera clara los supuestos en los que las personas trabajadoras están exentas de acudir a los Centros de Conciliación y eso significa que pueden ir directamente a los tribunales laborales.

Los conflictos laborales que se encuentran en dicho supuesto son:

• Conflictos por discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico o condición social.
• Situaciones de acoso u hostigamiento sexual.
• Seguridad Social, es decir, reclamos sobre prestaciones por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y accidentes de trabajo.
• Trámites para la designación de beneficiarios tras el fallecimiento del trabajador.
• Casos relacionados con la libertad sindical, trata laboral, trabajo forzoso u obligatorio, y trabajo infantil.
• Disputas por la titularidad de contratos colectivos o contratos-ley y la impugnación de estatutos sindicales.

¿Cuánto tiempo tienes para demandar en tribunales laborales?

La ley establece plazos de prescripción claros y si no se actúa dentro de esos tiempos se pierde el derecho a reclamar; los plazos varían dependiendo de la naturaleza del conflicto, ya que el sistema busca proteger derechos fundamentales y situaciones de vulnerabilidad.

Por ejemplo, en los conflictos por discriminación, acoso y hostigamiento sexual, el plazo depende de si la vulneración de derechos resultó en un despido o si es una acción para hacer cesar la violencia, en el primer caso se cuentan con dos meses y el tiempo empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de la separación.

Para rescindir la relación laboral y reclamar indemnización por acoso u hostigamiento, causa donde el patrón es responsable según el artículo 51 de la LFT, la persona trabajadora cuenta con un mes a partir de que se registren los hechos.

En el caso de las indemnizaciones por un riesgo de trabajo se cuenta con un plazo de dos años para reclamar el pago y el cómputo del tiempo inicia desde el momento en que se determine el grado de incapacidad para el trabajo, mientras que, en enfermedades, maternidad y guarderías, se rige la regla general de un año.

Respecto de la demanda de los beneficiarios del trabajador fallecido o desaparecido por actos delincuenciales, se cuenta con un plazo de dos años para ejercer las acciones legales correspondientes a partir de la fecha de la muerte del trabajador o de la declaración especial de ausencia.

Ahora bien, en lo que refiere a libertad sindical y negociación colectiva, al considerarse derechos fundamentales, las acciones para demandar el reconocimiento de estos derechos prescriben en un año.

En tanto que la trata laboral y el trabajo infantil, al ser violaciones graves de derechos humanos, se consideran excepciones donde el tribunal debe tomar medidas inmediatas para asegurar los derechos de las víctimas y no hay un tiempo límite para denunciar.

Conocer estas excepciones y los plazos para ejercer una acción legal puede marcar la diferencia entre hacer valer un derecho o perder tiempo y la posibilidad de reclamarlo y, aunque la conciliación sigue siendo la vía principal para resolver conflictos laborales, la gravedad o naturaleza de algunos derechos requieren una respuesta judicial directa.