Hacia una reforma laboral en pro de la cogestión de las empresas

El objetivo común de los interlocutores sociales en Alemania es mantener los conflictos alejados de las empresas en la medida de lo posible. Esto espera evitarse mediante un alto nivel de participación de los trabajadores para lograr una mayor paz en el lugar de trabajo, más estabilidad y menos huelgas.

La cogestión de los trabajadores está regulada por ley a tres niveles: a nivel de empresa, el comité de empresa representa a los trabajadores. La cogestión a nivel de empresa está regulada en la Ley de cogestión de 1976, y la participación colectiva de los trabajadores como interlocutores sociales es llevada a cabo por los sindicatos en la negociación colectiva.

Un comité de empresa puede ser elegido en cualquier empresa con más de cinco empleados. Las elecciones se celebran en toda Alemania cada cuatro años entre principios de marzo y finales de mayo. Cualquier empleado puede ser elegido. El comité de empresa se ocupa de los asuntos sociales, personales y económicos de la empresa.

La Ley de Cogestión regula la participación de los empleados en las decisiones de planificación, dirección y organización de las empresas con sede en Alemania. Los trabajadores están representados en los consejos de vigilancia por delegados de los trabajadores y asalariados, empleados de alta dirección y del sindicato.

En la negociación de convenios colectivos, los sindicatos y los empleadores negocian el salario, el horario laboral, las vacaciones y la duración del convenio colectivo. Si no se llega a un acuerdo, los sindicatos convocan a huelgas, que deben ir precedidas de una votación de los miembros del sindicato. Los empleadores pueden reaccionar con el cierre patronal. Para evitar el daño económico de las huelgas, se aplica a menudo un procedimiento de conciliación voluntario. Los empleadores y los sindicatos se reúnen bajo la supervisión de un mediador neutral. El Estado no puede ejercer ninguna influencia en la negociación colectiva.

En una situación de crisis económica como la que nos aqueja, y donde la disminución del tamaño del pastel debería ser repartido de forma proporcional entre los factores de la producción (capital, trabajadores y el Estado); en la cual  los despidos deberían ser la última de las soluciones para la viabilidad de la empresa, con mayor atención al personal vulnerable, la propuesta de Pikketty en su libro Capital e ideología de reformar las leyes laborales para que exista un sistema de cogestión en las empresas  para proteger a los trabajadores, similar al de Alemania, en un país donde muchas grandes empresas han abusado de su poder frente a los empleados, cobra especial importancia. ¿La reforma laboral que nunca se hizo? Ahora es el momento para ello.

Este tipo de disposiciones no deben ser consideradas como de ideología de izquierda; más bien, se trata de igualar lo que la mayor parte de las legislaciones mercantiles han olvidado como principio de justicia social: la preeminencia del trabajo sobre el capital, que en épocas de crisis debe ser la última de las medidas a adoptar. Esto disminuiría los despidos masivos que se están llevando a cabo en especial en empresas grandes y medianas, en perjuicio de cientos de miles –quizá pronto millones- de trabajadores que en los momentos de bonanza son considerados “capital humano” y en los momentos de vacas flacas son lo primero de lo que se prescinde como si se tratara de papel de baño.