Desde el origen de las relaciones laborales reguladas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) reglamentaria del Artículo 123 Constitucional, apartado A, existe la posibilidad de realizar actividades funcionales de un ente con trabajadores de un patrón distinto a éste.

Antes del 1 de diciembre del 2012 esta figura se denominaba coloquialmente outsourcing, concepto que aludía a la ejecución de trabajos de una empresa con recursos humanos externos o de un patrón distinto al que recibe el servicio.

A partir de entonces, la figura recibió en la LFT la denominación de trabajo en régimen de subcontratación y expuso las condiciones para que se considere debidamente implementado, limitando las posibilidades de simular la existencia de este tipo de relaciones.

El outsourcing puede relevar a una empresa de obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social, aplicando figuras ajenas a las que corresponden a una relación de trabajo, lo cual suele hacerse para obtener beneficios para el que recibe el servicio, en detrimento de los empleados e incluso del fisco federal y local. A través del tiempo se ha recurrido al uso de diversas figuras corporativas, entre otras las sociedades cooperativas, sociedades y asociaciones civiles, sociedades en nombre colectivo o de responsabilidad limitada e incluso sindicatos, como vehículos para remunerar a quienes tienen características plenas de un trabajador, en muchos de los casos simulando actos jurídicos que desvirtúan la realidad.

Lo anterior provocó acciones de las autoridades para fiscalizar e identificar a los que en su momento ha denominado esquemas abusivos de sustitución laboral, entendiendo como tales al empleo de modelos de planeación que ocultan relaciones subordinadas y merman los derechos de los trabajadores de manera importante.

En muchos de los casos estas prácticas generan beneficios fiscales ampliamente cuestionados y de sumo riesgo para los usuarios. Diferenciar entre el concepto legal —subcontratación— y el de uso cotidiano —outsourcing— ha sido complejo incluso para las autoridades, quienes colocan a un mismo nivel a las empresas que cumplen con sus obligaciones de todo tipo y las que simulan relaciones en francos actos de defraudación. La respuesta estatal a la existencia de empresas infractoras ha sido la generación de disposiciones que regulan en exceso a un régimen que podría ser el motor de un desarrollo económico inusitado.

El outsourcing se aprecia como un mecanismo que exime de responsabilidades a un patrón real —el que recibe el servicio— y no como una forma de recurrir a especialistas para llevar a cabo tareas no prioritarias de una organización. Esto es debido a que el régimen no se ha explorado conforme a sus potestades reales.

Para evitar esta falsa consideración, el servicio que brinda una empresa dedicada a la subcontratación debe acreditar que quien presta el servicio, la contratista, es un patrón real y no una simple pagadora, lo cual internacionalmente se logra mediante procesos de administración integral del capital humano. Debemos acotar, porque existe confusión al respecto, que capital humano no es equivalente a recurso humano.

El primero es consecuencia de adherir al otro educación y capacitación orientada al trabajo, a través de una inversión redituable en términos mensurables.

Durante años he dedicado tiempo y esfuerzo al análisis e implementación de esquemas de remuneración que optimicen las relaciones laborales y he tratado de influir en mejores leyes que propicien lo anterior.  A ello he dedicado investigación, estudio y desarrollo de esquemas debidamente sustentados en ley.

Coincido plenamente con las ideas del licenciado José López Cano y del diputado Julio Saldaña Morán, que en un trabajo de investigación de nivel mundial han propuesto incluir en LFT a la administración integral del capital humano como fórmula para acreditar la calidad de patrón de la contratista. He tenido la fortuna de ser consultado respecto del tema y ser tomado como referencia por mis obras publicadas en la editorial Cadem Consultores en la iniciativa del diputado Saldaña, lo cual es invaluable y significa responsabilidades ineludibles.

Considero que la administración integral del capital humano acredita la calidad de patrón en el régimen de subcontratación, optimiza las condiciones de vida de los trabajadores, mejora su nivel de vida y el de su núcleo familiar y, por sobre todas las cosas, coadyuva al Estado en el logro de sus objetivos esenciales. Reduciendo costos públicos.

La ambigüedad con que plasmo estas ideas la manifestaré de una forma más amplia el día 20 de marzo del 2018 en la Cámara de Diputados en el Foro para Fomentar el Trabajo Digno y Suficiente: Subcontratación Mediante la Administración Integral del Capital Humano, en que compartiré con reconocidos expositores mi perspectiva del tema. Queda abierta la invitación al público en general para participar en este foro, en que el artífice de la teoría de la administración integral del capital humano (ADINCAH), el C.P.C. Raúl Beyruti Sánchez, expondrá este concepto que revolucionará en el mundo las formas conocidas de administración de personal.

*El autor es director general del Centro Administrativo de Desarrollo Empresarial (Cadem) y asesor de GINgroup