Propuesta de límite de 60 días para investigar acoso laboral busca frenar impunidad en las empresas

La propuesta legislativa para limitar a un máximo de 60 días hábiles la investigación de casos de acoso y hostigamiento sexual en los centros de trabajo busca obligar a las organizaciones a actuar con celeridad y resolver expedientes que hoy tardan más de un año, afirmó Regina de la Vega, asociada senior del área de Consultoría y Compliance Laboral de D&M Abogados.

De acuerdo con la especialista, la iniciativa presentada en la Cámara de Diputados, en días recientes, complementa el marco existente derivado del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del protocolo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), al establecer parámetros temporales claros para el procedimiento interno de investigación y la actuación del comité de atención de los centros laborales.

Esta propuesta impone a los centros de trabajo con más de 10 trabajadores la obligación de contar con un procedimiento formal, con un plazo de 60 días hábiles prorrogable por única ocasión hasta 30 días más ante causas justificadas, lo que exige contar con investigadores e instancias con objetividad e imparcialidad para no revictimizar a las personas afectadas.

Para Regina de la Vega, fijar un tiempo límite resulta fundamental ante el contexto actual del país en el que han aumentado las denuncias por violencia y acoso laboral en las empresas.

"He visto situaciones donde se han tardado año y medio en investigar. El interponer un plazo nos obliga a los abogados y a los empleadores a echarle las ganas, evitar la revictimización y hacer que este tipo de cuestiones sean investigadas a la brevedad, porque son cuestiones muy serias", señaló la abogada.

La especialista explicó que el acoso y el hostigamiento sexual están tipificados como causales de rescisión laboral tanto para el patrón como para el trabajador en la legislación mexicana.

El empleador puede dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad si se demuestra que un colaborador incurrió en este tipo de conductas, mientras que el trabajador puede rescindir la relación de trabajo con responsabilidad para el patrón si este no investiga o tolera situaciones de violencia dentro del centro laboral.

En los últimos años se ha incrementado el uso de canales institucionales y la vía digital de denuncia habilitada por las autoridades del trabajo.

"En los últimos dos meses he recibido ocho denuncias en materia de violencia laboral y discriminación en el centro de trabajo. Esto quiere decir que las empresas ya están tomando en serio la investigación, la canalización, la revisión y la emisión de medidas preventivas y correctivas de la conducta", indicó de la Vega.

A pesar de que el protocolo emitido por la autoridad laboral aplica para todos los centros de trabajo sin importar su dimensión, la iniciativa fija como umbral contar con 10 o más trabajadores para la conformación del comité específico de atención y seguimiento, el cual deberá integrarse con paridad de género y al menos un 40 por ciento de representación de un mismo género.

La experta recomendó a las organizaciones no esperar a la conclusión del proceso legislativo para evaluar la efectividad de sus comités e instructivos internos, con el propósito de garantizar un entorno libre de violencia laboral de manera oportuna.