Menopausia y Alta Dirección: el reto invisible que enfrentan las mujeres líderes

Para muchas mujeres, llegar a la Alta dirección coincide con una etapa poco visibilizada en el entorno laboral: la menopausia. Esto implica afrontar las exigencias de desempeño y al mismo tiempo afrontar con los cambios físicos y emocionales.

Sin embargo, la menopausia en el ámbito laboral es un tema poco visible. “Son muy pocas organizaciones que tienen alguna proactividad o entendimiento relacionado a este tema”, menciona Michelle Ferrari, presidenta del Women Economic Forum (WEF).

En la Alta Dirección, la menopausia se suele invisibilizar por la presión de cumplir con las expectativas en sus cargos, pero esto afecta su rendimiento.

Impacto de la menopausia en el trabajo 

La menopausia implica cambios físicos y mentales que difícilmente pueden ser ignorados. En este sentido, el 67% de las mujeres considera que la menopausia ha afectado su desempeño laboral, de acuerdo con el Estudio sobre los efectos de la transición a la menopausia en la participación económica de las mujeres en México, realizado por el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) en México y Sin Reglas.

Asimismo, la etapa de transición menopáusica suele ocurrir entre los 40 y 60 años, momento en el que muchas mujeres pasan por una etapa crucial en la trayectoria laboral al tener más responsabilidades, experiencia y cargos con más responsabilidad como la Alta Dirección.

De acuerdo con el estudio, entre los síntomas más frecuentes se encontró que el 57.4% de las mujeres padece bochornos, cansancio extremo (24.3%) y dolor en las articulaciones (22.6%).

Yvette Mucharraz, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE, añade que las organizaciones no consideran estos cambios dentro de sus políticas, por ejemplo, los códigos de vestimenta suelen ser poco adecuados para las mujeres en esta etapa.

Ocultar la menopausia para evitar prejuicios 

Las especialistas puntualizan que la menopausia no es un tema que se aborde en la Alta Dirección debido a la baja representación de mujeres, lo que conlleva que quienes atraviesan por esta etapa ocultan los síntomas por temor a ser señaladas y juzgadas.

Rara vez se integra en la conversación la menopausia. Es como un tabú que no se habla porque se ve como una supuesta debilidad y no como un tema biológico”, expresa Michelle Ferrari.

Además, el talento femenino senior también se enfrenta al rol de cuidados. Yvette Mucharraz menciona que algunas mujeres pasan por el efecto “sándwich”: cuidar hijos adolescentes y, al mismo tiempo, atender a los padres que requieren más cuidados.

A causa de esto, la menopausia se queda en un segundo plano en el que los cambios hormonales se convierten en desafíos adicionales en espacios donde todavía persisten sesgos sobre el liderazgo femenino.

Aunque los síntomas suelen ser más visibles que otros, sólo el 20.9% de las mujeres ha cambiado su forma de trabajar -ya sea por reducción de horas o ha abandonado su empleo- mientras que el 64.3% no ha modificado su jornada, lo que puede relacionarse con el temor al estigma o la falta de alternativas, de acuerdo con el estudio.

“Sin duda las mujeres necesitan un ecosistema de apoyo en la Alta Dirección, porque el resultado de una trayectoria profesional de una mujer que llega a una posición ejecutiva, tuvo que pasar por los pasos previos en donde precisamente hubo un ecosistema que la fue acompañando”, puntualiza Yvette Mucharraz.

Las empresas deben incluir la menopausia en su agenda laboral

La falta de políticas internas relacionadas con la menopausia debe atenderse debido a que en 2070, la población de 60 años o más pasará a representar el 32.2% de la población, de acuerdo con el Consejo Nacional de Población (Conapo), lo que obligará a las organizaciones a modificar la cultura organizacional para la población mayor.

“El futuro del liderazgo femenino no puede ignorar la biología y en definitiva las organizaciones tienen que incluir las etapas de la vida”, argumenta Michelle Ferrari.

Por ello, las especialistas aconsejan actualizar las políticas internas y ofrecer flexibilidad con base en las distintas etapas de las mujeres, como la maternidad y la menopausia.

Se debe integrar la menopausia en la agenda de bienestar. Es vital capacitar a los líderes, sin tabúes, política de flexibilidad inteligente”, recomienda Yvette Mucharraz.

En algunos casos las iniciativas han sido impulsadas por mujeres en puestos directivos quienes han abierto conversación y visibilidad sobre el tema.

Hablar sobre la menopausia y tomar acciones en los puestos directivos no solo fomenta la inclusión, también impacta en la productividad y la retención del talento femenino senior.