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Venta de un negocio: ¿Cómo gestionar al talento en medio de la incertidumbre?

Las ventas de los negocios son escenarios comunes, pero la comunicación, la transparencia y cercanía del liderazgo son pilares para gestionar la incertidumbre que experimenta el talento. 

Foto: Reuters

La comunicación y transparencia son pilares de este tipo de procesos.Foto: Reuters

Eduardo de la Rosa

Rocío López, identificada así para conservar su anonimato, trabaja en una empresa de origen francés en México, y está viviendo el proceso de venta de la marca. Ella recuerda cómo en un momento de incertidumbre, la comunicación y transparencia es una pieza clave para sortear un proceso complejo como trabajadora. 

“La manera en la que nos avisaron, nos enviaron un correo electrónico para que viéramos un video en el que se daba la noticia, la daban los directores del grupo. Nos mandaron una invitación para que nos conectáramos a una junta una hora más tarde, y ahí nos dieron la noticia de que el grupo tomó la decisión de vender dos de sus marcas, una de ellas la empresa donde yo trabajo”, relata. 

“Solo fue para ser transparentes, y que todos los empleados estuviéramos enterados de que se iba a dar esta venta. Hasta el momento nos han mantenido informados, nos han dicho que al momento no hay compradores, que nosotros seguimos trabajando para el grupo con nuestras mismas prestaciones, mismo sueldo, todo igual, y en cuanto ellos sepan o empiecen alguna transacción de la compra nos lo harán saber", comenta Rocío López. 

Recientemente Shell anunció la venta de sus negocios en México, un caso más de marcas que han hecho públicas estas decisiones, como el de Citi. Estos contextos pueden conllevar incertidumbre para los colaboradores por el proceso de cambio, y son situaciones en las que las compañías deben prestar atención para no afectar a sus empleados. 

En ese sentido, el manejo de la inseguridad que prevalece entre los colaboradores, así como su posible salida, se transforma en un proceso que actualmente es muy importante tanto para la imagen de la compañía, como para la experiencia de los trabajadores. 

Por otro lado, expertos en la materia coinciden en que, durante la etapa de cambio de marca, es fundamental que exista una clara comunicación y transparencia de los directivos hacia todos los colaboradores, para evitar mayor incertidumbre y que los empleados tengan la oportunidad de definir sus nuevas rutas de trabajo.

En ese sentido, Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, resalta que esa comunicación efectiva con los colaboradores debe ser de forma inmediata, ya que, al ser una información tan importante se debe actuar de inmediato para evitar rumores o especulaciones innecesarias.

“Lo más importante es que la organización debe definir qué es lo que va a suceder con los colaboradores. Es importante tener una cultura de puerta abierta, no solamente es informar, sino también es abrir un canal de comunicación muy claro. La otra es, no dar falsas expectativas a los empleados”, destaca.

La especialista sugiere que, en estos casos donde la venta de marca es inminente, el área de alta dirección debe permitir el acercamiento de los trabajadores en todo sentido, “que no se quede solo con, ‘los gerentes te van a comunicar o los jefes te van a comunicar’, sino que exista la participación de los directores para aclarar cualquier duda que pudiera surgir”.

Por otro lado, Rogelio Salcedo, socio de Racana Executive Consultores, resalta que una de las principales reflexiones que las empresas que compran o venden su marca deben considerar, es que, el talento es uno de los activos más importantes para cualquier firma.

“Se debe comunicar primero a su equipo, en lugar de al mercado, porque si comunica al mercado y luego el equipo, genera una desmotivación e incertidumbre grandísima. Entonces es hacer una campaña y un esquema de comunicación interna exponiendo las decisiones”, comenta.

Agrega que es necesario realizar un mapeo del personal clave o de la gente crítica, con el objetivo de asegurar que cuando los cambios se presenten, ese tipo de perfiles laborales clave de la organización se pueda quedar y continuar siendo productivos, ya que despedir integrantes sin mapeo o comunicación puede dañar a la nueva marca.

De acuerdo con Gallup, solo el 10% de los empleados afirma que su empresa es altamente efectiva en la etapa de salida del trabajador, además, uno de cada 10 directores de recursos humanos considera que su organización es eficaz en la gestión de las salidas de empleados.

Bajo ese contexto expone que las experiencias de salida positivas pueden motivar a un equipo, ya que generan fortalecimiento de la confianza porque las personas reciben un trato justo en momentos críticos de sus carreras.

Mostrar respeto y honrar a quienes se van demuestra autenticidad y fortalece la cultura de equipo. También puede brindar oportunidades de desarrollo para que otros miembros del equipo asuman nuevas responsabilidades y formen alianzas”, destaca.

Ante eso, Adecco señala que la forma en que las empresas despiden a los miembros de su equipo, puede tener un impacto tan grande como la incorporación.

“El tratamiento de indiferencia por parte de recursos humanos o la gerencia, puede afectar la perspectiva de los exempleados sobre toda su experiencia en una empresa. Un proceso de desconexión negativo puede plantear serios riesgos de seguridad, enormes pérdidas de activos y demandas”, alerta.

Bajo ese contexto, Alejandra Toscano apunta que el área de recursos humanos tiene en particular que trabajar con una visión del presente, es decir, qué sí se puede controlar y enfocarse en eso.

“Aunque va a ser muy difícil, hay que trabajar con ayudarles a identificar que sí podemos controlar hoy, y lo que hoy al final buscamos es que ellos se den cuenta, que lo que pueden controlar es lo que están trabajando ahorita, y lo que debe de hablar por cada persona es su desempeño, es su trabajo”, comenta.

En tanto, Rogelio Salcedo, expone que, dentro del proceso de compra y venta de marcas, existe un proceso de integración que va desde el punto de vista administrativo, “hay que darle la bienvenida a todo ese talento que es muy importante”.

“Luego viene el proceso de integrar las culturas, cómo cambias a la gente y le vas a decir qué marca ahora representan, esta es la cultura, así atendemos al cliente, hay que hacer un proceso de reskilling, de onboarding que es muy importante”, explica.

Prepararse para salir

Toscano indica que, durante los procesos de compra y venta de marca, los colaboradores pueden iniciar preparándose ante una probable salida o negociar la sustitución patronal para que conservar su antigüedad en el empleo.

“El colaborador nunca debe de olvidar que al que le dé debe más en una organización es a él mismo, y que aún en las peores circunstancias o en la mayor incertidumbre, nunca suelten lo que son ellos y su trabajo, porque al final es lo que va a hablar por ellos, y en las peores circunstancias creo que es cuando mejor debemos de dar la casta”, resalta.

Agrega que el desarrollo se construye mejor cuando una persona no está en situaciones de crisis. "Cuando ya estás en una situación de crisis, es difícil poder hacer cosas. Pero si tú vas forjando tu carrera, desarrollo, aprendizaje en todo el tiempo, cuando te agarren estas situaciones, vas a tener más herramientas para salir adelante”.

Eduardo de la Rosa

Más de 10 años en medios de información como reportero, cubriendo fuentes de Negocios y ahora de Capital Humano, siempre buscando mejorar y aprender.

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