Recursos humanos e IA: la cuestión no es la tecnología, sino quién la supervisa

Son las ocho y media de la mañana y empieza la jornada de trabajo. Desde hace apenas unos meses, en el departamento de Recursos Humanos (RRHH) ha dejado de arrancar con bandejas de correo saturadas y hojas de Excel. Ahora, el equipo se reúne alrededor de un café frente al cuadro de mando corporativo, donde un asistente de IA despliega los indicadores críticos del día: vacantes abiertas, rotación prevista, necesidades de formación y alertas de desempeño. Este asistente no solo muestra números: predice riesgos y sugiere acciones, como lanzar una encuesta de clima laboral o acelerar un proceso de mentoring en un equipo con riesgo de rotación.

Esto, que hace apenas unos años sonaba a ciencia ficción, se ha convertido en una tendencia creciente. Los expertos advierten de que los departamentos de RRHH están adoptando herramientas de IA con gran rapidez, aunque muchos todavía no tienen un camino claro para pasar de pruebas aisladas a una integración madura. También se apunta a que la automatización y la IA están dejando de ser “novedad” para convertirse en la norma en la gestión de recursos humanos.

Buscando al empleado adecuado

A las nueve y media el café se enfría: llega una petición urgente del área comercial. Se necesitan dos técnicos de gestión preventa. Antes, redactar la oferta de trabajo requería varias idas y venidas entre departamentos; hoy, la responsable de selección pide al asistente de IA generativa una propuesta inclusiva y optimizada con palabras clave para buscadores. Después, el sistema de matching tomará el relevo: revisará solicitudes, perfiles laborales y experiencias previas para pronosticar quién, además de encajar técnicamente, tiene mayor probabilidad de permanecer en la organización.

El equipo de selección revisará esos resultados (porque, siguiendo las buenas prácticas, la IA no decide: propone y el equipo valida) y a los candidatos mejor posicionados se les enviará un enlace para realizar una videoentrevista asíncrona. Es decir, los candidatos grabarán sus respuestas cuando quieran. Después, un modelo de IA analizará su comunicación verbal, paraverbal y no verbal para inferir rasgos relevantes para el puesto, y elaborar un informe para el técnico de selección.

Nada de esto es excepcional: más del 44 % de las organizaciones ya utiliza IA para atraer y seleccionar talento, y diferentes estudios apuntan a que el porcentaje puede superar el 80 % si incluimos herramientas como filtros automatizados, chatbots o pruebas en vídeo. No sorprende: la IA puede reducir hasta un 30 % los costes de contratación.

Enseñar e integrar a los nuevos empleados

A pesar del ritmo acelerado, hoy es un día especial: se incorporan tres nuevas personas en Finanzas y en Marketing. Paradójicamente, su proceso de integración comenzó antes de que pisaran la oficina.

Durante los últimos tres días, cada uno de ellos recibió un itinerario personalizado según su puesto, experiencia y estilo de aprendizaje: un vídeo de bienvenida personalizado, módulos de e-learning adaptativos, contenidos sobre la cultura de la organización y una sesión de mentoría guiada por IA para resolver dudas.

Antes incluso de recibir su correo corporativo, la IA ya ha generado un mensaje de bienvenida con enlaces al portal formativo, un bot de preguntas y una encuesta de clima inicial programada para dentro de 15 días.

Una tecnología potente necesitada de gobernanza humana y ética

Pero la tecnología no solo selecciona e incorpora: también obliga a pensar y vigilar. A las cinco de la tarde la directora de Recursos Humanos se reúne con el área legal, con el responsable de tecnología y con el comité de ética.

Se revisan los resultados de una auditoría de sesgo: se analizaron 1 234 candidaturas rechazadas el mes pasado y no se detectó discriminación sistemática hacia ningún grupo. Se debate el “derecho a explicación” de los candidatos, la transparencia del algoritmo y las condiciones del consentimiento de datos.

Quedan decisiones importantes en el acta: lanzar un programa interno de alfabetización en IA para el personal de RRHH y una encuesta sobre confianza en los sistemas automatizados dirigida a toda la plantilla.

La directora resume el estado de la cuestión con una frase que ya es un mantra en los departamentos modernos: “La tecnología es potente, pero sin gobernanza humana y ética, convierte Recursos Humanos en una caja negra”. Y tiene razón.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) advierte que un mal diseño de IA puede socavar la gestión del talento en lugar de potenciarla. Además, investigaciones recientes señalan que los equipos de recursos humanos están adoptando la IA más rápido de lo que se están formando para usarla correctamente, lo que genera brechas de preparación y resistencia cultural.

El reto es usar la IA con criterio

Son las siete de la tarde y la jornada termina. Aunque las luces se apagan, el panel de IA sigue en funcionamiento: calcula riesgos de fuga, organiza entrevistas, ajusta rutas de formación. La tecnología no descansa, y ahí está la paradoja: cuanto más automático se vuelve el trabajo, más imprescindible es el juicio humano. No estamos frente a un futuro lejano ni a una utopía tecnificada; nos hallamos ante un presente que todavía avanza a distintas velocidades. La IA ya trabaja en Recursos Humanos, pero muchas organizaciones aún están aprendiendo a gobernarla.

La promesa es enorme: más eficiencia, más precisión, más capacidad para anticipar problemas. Pero también lo es la responsabilidad que trae consigo. Si los algoritmos no son explicables, si nadie los supervisa, si olvidamos la ética detrás de cada decisión, la gestión del talento podría convertirse en una caja negra opaca y difícil de explicar. Quizá el verdadero riesgo no sea que la IA reemplace a RRHH, sino que RRHH renuncie a cuestionarla.

Porque los algoritmos no tienen valores. No saben qué es la justicia, ni el respeto, ni la diversidad. Por eso necesitan profesionales que sí los tengan. El reto del sector no es aprender a usar IA, sino aprender a usarla con criterio, sin perder de vista lo esencial: seguimos gestionando personas, no datos. El futuro de los Recursos Humanos no depende de la tecnología. Depende de quién la supervise.