Población LGBT+ en el trabajo: La discriminación empieza en la contratación

A pesar de los esfuerzos para eliminar la discriminación de personas LGTB+ en la contratación, existen muchos sesgos en el reclutamiento que impiden su acceso al empleo. Esta población presenta mayores obstáculos para incorporarse a una empresa, y en ocasiones sus postulaciones son descartadas desde que envían su CV.  

De acuerdo con un análisis de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) con datos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG), las mujeres trans tienen 19% de probabilidad de que se les niegue un empleo en México, sólo por citar un ejemplo.

Y el reto no es sólo la contratación, una vez que se logra ingresar a una empresa, la población LGBT+ experimenta violencia laboral, las mujeres trans tienen 31% de probabilidad de recibir un trato injusto en el trabajo, y entre los hombres trans esa posibilidad es de 18 por ciento.

Alix Trimmer, fundadora de la firma LAIN, señala que la forma en la que se manifiesta la discriminación en el reclutamiento depende de la identidad de género u orientación sexual de la persona.

“A veces es una discriminación que surge no en papel, presentas un CV, cubres el perfil, te llaman a entrevista, pero cuando te ven las personas que te están entrevistando, genera un tema de discriminación por sesgos al momento de cómo te ves”, afirma.

Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y presidente del Consejo Consultivo de Gendes, coincide en que aún las personas LGBT+ enfrentan varios obstáculos para poder emplearse.

“Puede haber algunos elementos que son excluyentes para muchas personas de la comunidad, por ejemplo, al momento que se específica el género para alguna vacante. El empleo de lenguaje o formularios de registro donde uno va poniendo su información, los sistemas no están construidos para ser explícitamente discriminados, y sí terminan excluyendo a parte de la población LGBT+”, apunta.

El experto indica que existen empresas que todavía utilizan la fotografía en el CV, misma que puede llegar a inducir alguna serie de sesgos inconscientes hacia personas que están presentando su curriculum y que se encuentran en algún proceso de afirmación sexogenérica.

Pero el reclutamiento no es el único momento donde se experimenta discriminación. La población LGBT+ también recibe tratos injustos una vez que están en el entorno laboral.

“Otro elemento de discriminación que también se vive, es en relación con el tema salarial, porque existe esta brecha dependiendo de qué tan evidente o no sea tu pertenencia a la comunidad, puede sufrir más este tema de salarios menores a los que ofrecerían a una persona heteronormada, no necesariamente heterosexual”, destaca Alix Trimmer.

En ese sentido, es importante que las empresas cuenten con medidas de prevención. De acuerdo con el estudio Tendencias de talento 2025 de Michael Page, la identidad de género o la orientación sexual es el segundo motivo de discriminación más frecuente que experimentan los mexicanos en el trabajo, sólo por detrás de la edad.

“Toda organización que desee fomentar una cultura verdaderamente inclusiva no puede enfocarse en la inclusión de forma aislada. Es igual de importante identificar qué comportamientos, prácticas o sesgos siguen excluyendo silenciosamente a ciertas personas”, indica el informe.

El discurso que no ha permeado en la práctica

Alix Trimmer comenta que el discurso de apoyo está presente en algunos lugares; sin embargo, existe un antidiscurso muy fuerte, el cuál se intensificó con la postura de Estados Unidos de eliminar los programas DEI en el gobierno.

“La comunidad de LGBT+ es un gran mercado al que le pueden tirar las marcas y que, si logran conquistar ese mercado a través de productos, a través de iniciativas que les hagan parecer como lugares incluyentes, representarían ingresos monumentales”, asegura.

Para Mauricio Ariza, es importante diferenciar cuando este fenómeno de discriminación en el acceso al empleo se presenta por sesgos inconscientes o se niega el trabajo por otro motivo.

“Muchas veces cuando las personas LGBT+ aplicamos a una vacante y no nos quedamos tenemos que ver realmente cuál es el motivo por el cual no nos estamos quedando, si es una cuestión de homofobia institucional o por discriminación directa o indirecta o si realmente fue por algún otro motivo”, agrega.

Avanzar en esto es un asunto de negocio, la discriminación cuesta a las empresas, “más allá de la medición inmediata que se puede hacer, cuando tú no estás contratando una persona por el hecho de que es gay, lesbiana o por cualquier otra dimensión de la diversidad, estás teniendo diferentes costos”, subraya el especialista.