¿Qué hay detrás de una cultura de silencio? Miedo y riesgos de perder talento e innovación

El silencio en una empresa grita miedo, desconfianza e inseguridad, lo que apaga la innovación, incentiva la fuga de talento y pone en riesgo la salud de la organización y de los trabajadores, advierten especialistas.

“Una cultura del silencio se nota cuando los colaboradores aprenden que hablar puede tener un costo, porque saben nadie los escuchará o que si dicen algo nada va a cambiar”, expone Alejandra Moreno Maya, consultora en inclusión en MAREA.

“Calladitos se ven más bonitos”, se podría decir de los colaboradores, pero ese silencio es una red flag de que al interior hay motivos por los que los trabajadores guardan silencio cuando saben que hablar es riesgoso o “puede tener consecuencias”.

“El silencio es un síntoma aprendido de la consecuencia que tiene hablar. Propio de culturas donde hay castigos o es coercitiva y en donde señala el error. Síntoma de la falta de seguridad psicológica para que un colaborador sienta que puede dar su opinión ante cualquier persona y situación”, advierte Alex Ureña, consultor en cultura organizacional.

Este silencio no se oye, pero se ve en ejemplos cotidianos: cuando en una reunión todos están de acuerdo con el monólogo del jefe o si hablan es para repetir lo mismo; los que se van dejan en blanco la encuesta de salida; se ocultan errores; se maquillan cifras y comportamientos para evitar problemas, buzones de quejas o sugerencias vacíos.

“No es una buena señal. Al contrario, y aunque te digan que todo es felicidad al final estamos viendo una falta de confianza. Cuando ésta existe, los jefes y colegas se van a recomendar cosas, te van a sugerir, te van a señalar algo”, destaca Ivonne Borden, fundadora Agregando Valor.

¿Qué factores influyen en una cultura de silencio?

Los colaboradores guardan silencio en la empresa por al menos cinco factores: miedo a las consecuencias, sensación de que hablar no sirve de nada; la jerarquía y el poder; las reacciones del líder y la normalización de que “así es aquí”, menciona Alejandra Moreno.

Sobre el temor a las consecuencias, el colaborador “empieza con un diálogo interno: ‘Si hago o digo esto o cuestiono al líder qué va a pasar conmigo. ¿Si alzo la voz me van cómo van a reaccionar?, menciona alejandra Moreno.

“La gente también dice para qué hablo, digo, si no va a pasar nada y muchas veces tienen razón. Entonces se queman los instrumentos y pues ya no pasa nada”, sostiene Ivonne Borden.

Esta resignación es reflejo de la pérdida de confianza de la organización: “La persona decide estar en un estado más pasivo y ya no propone, ya no es práctico, y ya prefiere mantenerse al margen”, menciona Alejandra Moreno.

El silencio también dependerá de las jerarquías y el poder, no es lo mismo cuestionar a un colega del mismo rango que al director de la empresa.

“Suelo verlo en empresas más tradicionales en donde el jefe lleva años y las cosas son como él dice. Son empresas que no han innovado. Son culturas muy jerárquicas, si alguien levanta la mano o retar al jeje todopoderoso será castigado”, describe Ureña.

Detrás del silencio están las reacciones del líder cuando se le comunican situaciones complejas o incluso errores. Si son autoritarias entonces cierra la puerta al diálogo, explica Ivonne Borden.

“Los primeros 10 segundos de su reacción marca la diferencia entre esa toxicidad o la salud. O sea el ¿cómo reacciona el jefe”, precisa Alex Ureña.

Y no, no es normal guardar silencio en el trabajo, pese a que suele ser muy común el “así han sido aquí las cosas por años". 

“Dejamos de cuestionar comportamientos, reacciones, hasta incluso maneras de hacer las cosas porque ya se han vuelto parte de la forma cotidiana de trabajar, se van construyendo, malos hábitos o formas que se vician al interior de la organización porque ya lo vemos normal”, explica Alejandra Moreno.

Riesgos de la cultura del silencio

Los especialistas coinciden en que la cultura del silencio no debería ser ignorada y sí tomada en cuenta pues de continuar se abren riesgos. Estos son algunos de los riesgos.

• Pérdida de innovación ya que las ideas y propuestas de los trabajadores son ignoradas, sin oportunidad de proponer ideas que se pueden comenzar a realizar.
• Rotación. En cuanto los trabajadores se percatan del ambiente tóxico, quieren huir, lo que genera migración a otra empresa.