Del favoritismo al acoso: Los riesgos de las relaciones en el trabajo sin políticas internas

Las relaciones de pareja en el trabajo no se pueden prohibir, ni siquiera las extramaritales. Si bien esto no quiere decir que deban fomentarse, lo que sí se requiere es regularlas, ya que, en caso de no hacerlo, los escenarios traen consecuencias que van desde el favoritismo hasta el acoso u hostigamiento sexual. 

De acuerdo con la encuesta Termómetro Laboral de OCC, seis de cada 10 personas han entablado una relación que va más allá del trabajo con un colega; además, hasta un 71% asegura que es posible establecer una relación cercana con su líder. No obstante, un 29% comparte que esto no es posible porque podría generar favoritismo.

El favoritismo no solo altera la percepción de justicia, sino también la permanencia del talento. De acuerdo con cifras del Departamento de Estudios y Data Science de Great Place to Work México, 48% de las personas trabajadoras busca activamente un nuevo empleo por la falta de equidad en ascensos y la percepción de que hay favoritos en el trabajo.

Estefanía Rueda, socia del despacho Littler, señala que las relaciones de pareja o romances en el trabajo pueden afectar el ambiente laboral no solo por favoritismo, sino también por las represalias en contra de quien no continúa con la relación. “Incluso se pone en riesgo la integridad física o mental”, lo cual puede derivar hasta en delitos penales.

Andar con el jefe puede derivar en favoritismo

La abogada experta en derecho laboral recuerda que la Ley Federal del Trabajo (LFT) no prohíbe las relaciones románticas; sin embargo, añade que no regularlas puede generar riesgos legales y operativos que incluso deriven en la terminación justificada del empleo debido a situaciones como el acoso o conflictos de interés, especialmente si hay subordinación.

Explica que cuando el o la líder comienza una relación con un subordinado puede otorgar permisos especiales, flexibilidad excesiva, mejores evaluaciones o promociones, lo cual puede derivar en actos de discriminación o favoritismo, por ello recomienda que esto se regule.

Menciona que se deben emplear políticas que no restrinjan el desarrollo personal ni profesional, pero sí mitiguen situaciones de riesgo y que puedan generar un conflicto laboral o penal. Sugiere que se requiera al personal notificar al área de Recursos Humanos que se tiene una relación dentro del centro de trabajo.

“Reportar la relación para que Recursos Humanos verifique si puede haber conflicto de interés, especialmente si en la relación una persona le reporta a la otra y así se tomen las medidas adecuadas”, indica.

Entre las acciones está realizar un cambio de área, designar a otra persona para las evaluaciones de desempeño o para tomar decisiones sobre aumentos salariales o promociones.

Explica que poner filtros permite disminuir el riesgo de malas prácticas no solo como el favoritismo, sino incluso “represalias que pueden generar también estrés psicosocial alto e incluso discriminación o acoso sexual”.

¿Cortejo o acoso laboral? La clave está en los límites

Antes de iniciar una relación es habitual que las personas primero lleguen al cortejo. No obstante, la clave está en los límites. La Real Academia Española (RAE) define cortejar como intentar conseguir el amor de una persona acompañándola y halagándola, mientras que acosar es perseguir sin descanso a otra, hostigándola o molestándola con continuas peticiones.

De esta manera, Estefanía Rueda refiere que, cuando una persona no quiere una relación con otra y esta última insiste, se debe pedir ayuda e intervención de Recursos Humanos, el área legal o de compliance de la empresa.

"A partir de que una persona manifiesta que no tiene interés en otra y esta le sigue insistiendo, en la siguiente pregunta de si quieres salir se puede reportar”. Lo anterior porque, asegura, esas invitaciones no aceptadas pueden materializarse en agresiones físicas como robar un beso o invadir el espacio personal, ejemplos de acoso sexual o laboral.

“En una situación de quiebre tenemos a una persona que intimida a otra para buscar que regresen, amenaza, acude al domicilio personal para llevarle cosas. Eso se puede sancionar con la rescisión porque, aunque sea fuera del trabajo, la planta, oficina u horario, impide una interacción normal o colaboración, implica disrupción del ambiente laboral”.

La abogada refiere que estas acciones pueden configurarse como causas de rescisión de la relación de trabajo según lo establece el artículo 47 de la LFT. Aunado a otros problemas legales por conductas de represalia, exclusión y hostigamiento que afectan el bienestar físico, emocional y psíquico de las víctimas.

Prevenir riesgos laborales por relaciones en el trabajo

La socia en Littler reitera que los romances en el trabajo no se pueden prohibir, ni siquiera tener amantes. “No podemos prohibir relaciones extramatrimoniales porque es invadir la privacidad de cada trabajador, es una decisión más bien moral que cada persona tendría que tomar por sí misma y que no repercute en el esquema laboral”.

Sin embargo, menciona que si esa relación desencadenó otros problemas como que acuda la esposa o esposo al centro de trabajo y amenace a otros empleados generando disturbio, se da pie a una sanción.

Ahora bien, lo que sí es responsabilidad de la organización es prevenir que las situaciones personales se conviertan en riesgos laborales. En esa línea puntualiza que la labor de Recursos Humanos es estar cerca del personal, conocer la interacción y fomentar la confianza de sus canales de denuncia.

"A veces surgen reportes de parte de compañeros de trabajo que dicen, ‘Oye, estos dos compañeros están en una relación, no lo han reportado y esto se está materializando en un tema de prácticas de favoritismo’, pero no se toman en serio por decir que son rumores o chismes y no se investiga”, lamenta.

Por lo anterior, subraya que se tomen en serio esas denuncias, se investiguen y ante problemas o violaciones a las normativas establecidas se sancione según la gravedad de la falta, por ejemplo, no reportar la relación cuando tenían que hacerlo.

Urge que se cuente con un protocolo para prevenir la violencia laboral, en específico en materia de discriminación por género; contar con políticas de prevención de riesgos psicosociales como lo plantea la Norma 035; se capacite al personal; y se cuide la información recopilada sobre esas relaciones.

“En especial capacitar a quienes tienen personal a su cargo porque son los que tienen un mayor riesgo de incurrir en prácticas indebidas e inclusive en temas ilícitos que pueden repercutir en responsabilidad también para la empresa”, destaca.