¿Podemos aspirar a la desconexión digital?

En semanas pasadas empezó a moverse con mayor dinamismo la iniciativa que pretende regular la desconexión digital como parte de la relación laboral. Y es que en Cámara de Diputados los avances ya implican algunas primeras aprobaciones, de forma tal que tenemos que empezar a considerarlo como una posible y próxima reforma laboral.

Con todo lo bondadosa que suena esta nueva iniciativa, en lo personal me surgen algunos cuestionamientos a los cuales todavía no logro encontrar la cantidad de respuestas que quisiera.

En primer lugar, recordemos que al día que se escribe esta columna, el derecho a la desconexión se encuentra escasamente mencionado en nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT). Es el régimen de Teletrabajo el que, a propósito de la pandemia, mencionó por primera vez la obligación de los empleadores para respetar el derecho de las y los teletrabajadores de “desconectarse” de la vida digital.

Sin embargo, tal y como resulta evidente, dicho derecho está estrictamente vinculado al régimen de Teletrabajo y, lo que es más grave, es que no aporta ninguna definición que permita entender a qué se refiere la desconexión en el sentido más estricto y por obvio que parezca.

Desde luego, una de las motivaciones para que este derecho se materialice radica, por una parte, en definirlo propiamente y, por otra, no limitarlo al régimen de Teletrabajo, sino que pueda aplicar a las relaciones laborales por regla general.

Las primeras definiciones que se asoman como parte de esta iniciativa establecen el derecho de las personas trabajadoras para no contestar comunicaciones electrónicas a partir de cierta hora. Reitero que, analizado de manera general, pareciera difícil presentar objeciones al respecto, pero como usted sabe, la especialidad de la abogacía es precisamente presentar distintos escenarios y riesgos. Así que aquí vamos.

Personalmente, vislumbro un reto trascendental en conciliar la extrema conectividad de nuestros tiempos, tanto en la vida personal como en la vida profesional, para llegar a un punto del día en donde lisa y llanamente nos desconectemos del mundo laboral a partir del final de las labores. Ojo: No digo que no se pueda, ni que no se deba, simplemente creo que representará un cambio cultural de mayores magnitudes de las que posiblemente hoy nos imaginamos. ¿Posiblemente necesitemos que se ponga en la ley para aprenderlo a hacer? Puede ser.

También estoy cierto que, posiblemente mi escepticismo deriva de la propia experiencia profesional. La abogacía, al igual que otras profesiones como la medicina, nos han educado en una cultura de largas horas y máxima disponibilidad; mucho antes que viviéramos en esta dinámica de tanta conectividad. No digo que esté bien, ni que esté mal. Digo que así ha sido.

En otras palabras, pienso que, como cualquier reforma, será más fácil cumplir para unas industrias y empresas que para otras. De la misma forma, pienso que habrá personas trabajadoras que hagan perfecto uso del derecho y, por otra parte, existirá seguramente a quienes les gane la responsabilidad y decidan no hacer uso del derecho. Ojalá sean los menos quienes hagan mal uso del derecho. 

Por eso, en gran medida, pienso que es algo cultural y con una alta dosis de personalidad. Imagino que la dinámica es establecer un piso y no aspirar a la disponibilidad absoluta, en un momento en donde el mundo parece exigirnos, precisamente, disponibilidad total.

Cabe señalar que esto no es algo que estemos inventando en México. Ciertamente, algunos países de Europa ya llevan tiempo con este derecho implementado, con resultados muy variados en lo que respecta a productividad. No olvidemos que nuestro país no es precisamente el campeón en lo que a productividad se refiere, de manera que habría que monitorear activamente si una reforma de estas características abona o afecta a una productividad, ya de por si mermada.

Con el avance del proyecto legislativo seguirán apareciendo cuestionamientos e ideas diversas. Asumo que eventualmente tendremos que hablar de cómo se relacionará este derecho con las causales de rescisión que contempla la LFT, así como las excepciones que seguramente traerá consigo una reforma de este tipo.

Pienso en causas graves que requieren atención y disponibilidad inmediata, como puede resultar una huelga en materia de derecho colectivo del trabajo o bien una persona detenida en materia de derecho penal. En fin, situaciones que, por su naturaleza, no respetan días ni horas hábiles.

No podemos oponernos a tener una mejor vida, y me parece que eventualmente estamos entendiendo como cultura laboral que no es posible vivir para trabajar.

Como en todo, lo interesante estará en los detalles. En la definición del concepto, en las excepciones, en la utilización del derecho mismo, en la reglamentación interna que evite abusos de ambos lados de la relación laboral. En resumen, en la armonización de los conceptos que nos permitan acceder a una relación laboral más justa para ambas partes, donde el común denominador no sea el antagonismo, sino la reciprocidad en la relación.