Despido justificado, cuídate

Así como el proceso de selección, entrevista, contratación despierta gusto y tranquilidad para el interesado, terminar una relación laboral también implica mucho interés e inteligencia para que ambas partes queden satisfechas.

Los PYMES no escapan a esta situación. Si hubo alguna relación laboral, despedir o rescindir es una obligación del empleador finiquitarla en común acuerdo para evitar alguna demanda.

Se dice que es "mejor un buen arreglo, que un mal pleito", de ahí que antes de llegar a la instancia conciliatoria, en privado ambas partes -el empleado y el representante legal de la empresa (abogado, ejecutivo de RH, el propio patrón)- pueden concretar una indemnización razonable y firmar los papeles de la disolución.

¿Qué es rescisión y cuando se convierte en despido injustificado?, podemos decir que cuando el trabajador es separado por causas que señala el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, se considera rescisión; pero cuando al afectado se omite el aviso respectivo se convierte en despido injustificado y procede en consecuencia la inconformidad del trabajador para exigir una indemnización conforme a la Ley.

Se consideran hasta 15 causales para rescindir la relación laboral imputables al trabajador, sin responsabilidad patronal y entre algunas destacan engañar al empleador sobre capacidades, habilidades, aptitudes, (de ahí la importancia de la entrevista y el examen inicial), corrupción, deslealtad, violencia, injurias, insultos a compañeros y ejecutivos. En pocas palabras quebrantar la disciplina o romper el clima laboral.

Asimismo, afectar físicamente las instalaciones del centro laboral de manera voluntaria, la infraestructura y todo lo relacionado a la organización. Presentarse a laborar en estado de embriaguez, bajo la influencia de drogas, narcóticos o consumirlas dentro de las instalaciones, hasta la inasistencia hasta por tres días en un periodo de un mes sin permiso del empleador o sin causa justificada.

Estas son algunas causales en las que el trabajador puede incurrir para que rescindan su relación.

Para evitar esto el área de recursos humanos debe mantener comunicación permanente presencial, por escrito, en periódicos murales y ahora a través de correo electrónico, recordando no provocar estas fallas para preservar su empleo.

Al llegar a esta fatal decisión, el ejecutivo de RH debe ser digno, pero firme y para ello tiene que asumir una actitud definitiva: hacer saber al afectado que la decisión ya no está en sus manos.

Ser cordial, no accesible. Mostrar puntualidad y contundencia para exigir la entrega del lugar físico y las herramientas de trabajo y algo muy importante, nunca personalizar la forma de despido, es decir, fue una decisión institucional.

Suena difícil para el empleador y para el trabajador en crisis llegar a estas circunstancias, pero en una actividad interpersonal y cotidiana puede darse un escenario así. Lo más recomendable es un buen dialogo, conciliar intereses y llevar la fiesta en paz.

*Gerente de Comunicación Social de AMEDIRH