Transparencia salarial, el imán para atraer talento que Recursos Humanos no puede ignorar

¡Atención Recursos Humanos! En 2026 el imán para atraer talento que se quede en la empresa será la claridad en la oferta salarial y los paquetes de compensaciones, además de que será el criterio para que los  buscadores de empleo se postulen a sus vacantes o acepten una oferta de trabajo.

El 71% de trabajadores considera que la claridad salarial y los beneficios desde el inicio de un proceso de reclutamiento son lo que más influye para postularse o aceptar una propuesta laboral, de acuerdo con la Encuesta Tendencias de Recursos Humanos 2026 de OCC.

Sin embargo, esta práctica altamente valorada por las personas buscadoras de empleo no figura entre las que los profesionales de Recursos Humanos encuestados destacan como las más relevantes.

“Donde hoy tenemos todavía la oportunidad para cumplir las expectativas del candidato es justamente en la claridad y en la comunicación. Ese sería el único factor que hoy el reclutador no me está mencionando en sus principales prácticas de contratación y que sí es un factor clave para los colaboradores y para los candidatos”, consideró Karen Villanueva, gerente de Inteligencia de Negocio y Mercado de OCC.

Esta brecha entre la práctica que más valoran los buscadores de empleo y lo que destacan los reclutadores pone en aprietos a los empleadores al aumentar la dificultad para atraer talento acorde sus necesidades, riesgos de mayor rotación y aumento en los costos derivados de un reclutamiento desfasado con las prioridades del talento, advierten especialistas.

“Para mí sí es un parteaguas el poner el rango salarial en el que estoy pensando esa posición, porque si no lo hago, también me estoy metiendo el pie. Me llegan perfiles de todos los tamaños y pueden ser perfiles que no sean exactamente lo que yo estoy buscando”, explica Adriana González, Headhunter-Asociada.

Dejar atrás la frase “ofrecemos sueldo competitivo” en los anuncios de vacantes y compartir el rango salarial que se ofrece abonará en fortalecer la marca empleadora y atraer talento que sí se ajuste al salario y las funciones y no que esté “por mientras” y salir cuando aparezca una oferta más competitiva y clara desde un inicio.

“Los candidatos buscan claridad y honestidad (...) ¿qué te va a hacer diferente? Que tu proceso sea transparente, que no hagas perder el tiempo ni del candidato ni de tu personal de atracción de talento, porque el recurso más valioso que tenemos es el tiempo.  El proceso se alargará (...) pierdes credibilidad cuando estás entrevistando y dices ‘estamos dentro del rango’ sin decir cuál es”, expone Alexis Ibarra, headhunter y fundadora de Workxis.

¿Por qué sí compartir el salario desde las vacantes?

La transparencia salarial y de beneficios da la ventaja de ahorrar tiempo tanto del reclutador como de los candidatos pues permitirá que lleguen al proceso personas que cumplan con el perfil y consideren atractiva la propuesta y la vacante.

“Si yo no abro esta información, para mí son procesos que no funcionan, porque de nada me sirve invertir una hora en la entrevista, otra hora en psicometría, si al final el candidato por alguna de estas condiciones no le es atractivo o le quedó muy abajo o simplemente en el paquete de compensación total ni siquiera le llegó a lo último que le estaba generando”, advierte Adriana González.

Al respecto, Alexis Ibarra coincide en que un proceso sin transparencia salarial y de prestaciones puede provocar que el candidato acepte la oferta desde el desconocimiento y cierta desesperación, un incentivo a la rotación.

Otro de los beneficios de ser claro es que se genera confianza en los aspirantes. Al compartir con honestidad rangos salariales, beneficios, culturas organizacionales, la búsqueda de talento arroja mejores resultados al atraer la población acorde a la vacante.

“Ayuda a reducir la rotación de personal porque puede ser que a lo mejor por pena o por urgencia el candidato te acepta la posición pero al no haber sido transparente con la oferta salarial pues indudablemente va buscar moverse”, advierte Adriana González.

Para las empresas, la transparencia fortalecerá su marca empleadora pues los aspirantes -sean aceptados o no- hablarán de su experiencia en el proceso de reclutamiento.

¿Por qué se valora conocer el salario?

Que los aspirantes a un trabajo coloquen la transparencia salarial como la práctica de Recursos Humanos más valorada no es casual, para ellos el saber esos datos les da beneficios, incluso si no son seleccionados para el puesto.

El primero, es ahorrar tiempo pues con esos datos podrán discernir entre las propuestas que sí se adaptan a sus necesidades y las que les conviene descartar.

“Cuando un candidato llega con una clara expectativa de lo que está esperando, también ellos hacen que se les reduzca el tiempo para la atracción de talento”, explica Adriana Gonzalez.

Además, reduce la frustración entre los candidatos que al participar a ciegas en un proceso de reclutamiento terminen desanimados al conocer avanzado el proceso o hasta casi firmar el contrato el monto de salario y beneficios, de acuerdo con Alexis Ibarra.

Miedo y desconocimiento del mercado, lo que hay detrás de la baja transparencia salarial

Es común encontrar en las bolsas de trabajo en línea vacantes detalladas en funciones y lo que se espera del candidato, pero rematan con la frase “sueldo competitivo”, que desinfla las expectativas de los candidatos.

Detrás de esa “secrecía” lo que las especialistas observan es miedo y desconocimiento del mercado laboral, por lo que los empleadores recurren a guardar cuál es su oferta económica y el valor total de las compensaciones, en caso de que existan.

“Los empleadores cuando no son transparentes en esto tienen miedo de que a lo mejor la competencia sepa cuánto les está pagando y se llevan a la gente”, explica Adriana González.

La especialista considera que es una “mala estrategia” de atracción de talento porque es ver al talento como propiedad de la empresa y, recuerda, las personas son libres de decidir si se van a otra empresa o se quedan en su puesto tras poner en la balanza los beneficios.

Otro motivo de la “secrecía” es un desconocimiento del mercado salarial que se soluciona con estar actualizado en los sueldos para las vacantes que ofrecen.

El conocer los salarios del mercado evitará a la empresa caer en pagar muy poco o sueldos altos pero insostenibles a futuro.

“Tienes que ser competitivo en cuanto al rango salarial, que investigues el mercado que no pagues más allá. Eso le pasa a muchas startups, quiebran porque pagan mucho, pero en realidad no es sostenible. Entonces tiene que estar de acuerdo al mercado laboral y a las funciones que va a desempeñar. Entonces eso va a hacer que las personas quieran trabajar en tu equipo”, sostiene Alexis Ibarra.

Por su parte, Adriana González sugiere que dentro de las áreas de Recursos Humanos cuenten con un equipo dedicado a compensaciones y beneficios, que conozca el mercado y esté preparado para ser transparente con los aspirantes a una vacante.