El reto de gestionar el TDAH en el trabajo

La gestión del Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH) en el trabajo es un reto para el colaborador, la empresa y los líderes, pero si se hace sin etiquetas y con herramientas profesionales puede ser una ganancia en talento para las compañías, de acuerdo con especialistas.

“El TDA no es una falta de talento, es una configuración cognitiva distinta. Las empresas que aprenden a canalizar esta velocidad de procesamiento ganan una capacidad de innovación y en aspectos que las estructuras homogéneas no pueden generar. Se abre una gran oportunidad”, asegura Erika Villavicencio Ayub, directora de la consultoría DserOrganizacional para Latam.

El TDAH es una afección laboral común y costosa que impacta la productividad de los trabajadores, de acuerdo con el estudio Prevalencia y efectos del TDAH en adultos sobre el desempeño laboral publicado en el Journal of Occupational and Environmental Medicine.

Este trastorno se asoció con 22.1 días anuales adicionales de pérdida de desempeño laboral, de acuerdo con las conclusiones. Un estudio previo de los mismos autores encontró que las afectaciones en la productividad por TDAH son mayores en los trabajadores manuales (55.8 días) que en los profesionales (12.2 días), los técnicos (19.8 días) y los de servicios (32.6 días).

El primer paso hacia un manejo profesional y empático desde la empresa incluye un diagnóstico y no estigmatizar al trabajador de “flojo” o de “no comprometido”.

“En la empresa no debemos etiquetar al trabajador sino más bien ayudarle a identificar esas barreras que le impiden funcionar adecuadamente (...) antes de responsabilizar al cerebro del trabajador hay que revisar cómo está organizado el trabajo”, sugiere Jorge Gutiérrez Siles, consultor de Kaysa Salud y Bienestar.

Además, es importante tener claro, mediante un diagnóstico interdisciplinario, si en efecto es un trastorno por déficit de atención —que puede tener o no hiperactividad— y no un problema de atención fragmentada por el entorno laboral.

El TDAH es un trastorno del neurodesarrollo con componentes genéticos y de crianza que generan que emerja, coinciden los especialistas.

“No es una enfermedad, se le llama trastorno porque las enfermedades, a diferencia de los trastornos, sí tienen una causa específica y tienen un correlato neuroanatómico identificable, los trastornos son problemas de salud que no tienen un correlato neurobiológico específico, sino que intervienen muchos otros factores”, explica Jorge Mérida, vicepresidente de Salud Mental en el Trabajo del Colegio Nacional de Psicología Clínica para el Trabajo (Conapsit).

Desde las neurociencias, la persona con TDA tiene diferencias en la conectividad de las redes neuronales que regulan las funciones ejecutivas en la corteza prefrontal encargada de la planificación, toma de decisiones, memoria de trabajo, entre otras, describe Villavicencio.

“Desde el funcionamiento neuronal, se genera un problema de autorregulación, no de incapacidad, porque un cerebro con TDAH suele presentar un patrón de atención selectiva o hiperfoco ante ciertos estímulos de alto valor dopaminérgico. La novedad, el interés, todo esto lo atrapa. Y por otro lado, experimentan barreras para sostener la atención en tareas monótonas”, precisa Villavicencio.

El 8.8% de la población mundial vive con TDAH, según cifras de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Diagnóstico, primer paso

Algunos síntomas son la distracción, dificultad para priorizar, alteraciones en la gestión del tiempo, percepción distinta sobre el tiempo y cuando se dan cuenta se les ha hecho tarde, dificultad para organizar su espacio de trabajo, necesidad de moverse, inquietud interna, rumiación mental, impulsividad, interrumpir conversaciones, procrastinación, no concluir lo que iniciaron e impaciencia, mencionan.

“La distraibilidad es parte nuclear del conjunto de síntomas e implica que las personas pueden mantener la atención en alguna tarea o estímulo por poco tiempo y estímulos que la mayoría puede considerar no relevantes a personas con TDAH los puede distraer o, mejor dicho, atraer y entonces dejan la tarea que estaban realizando”, destaca Jorge Mérida.

Jorge Gutiérrez Siles añade que es necesario un diagnóstico avalado por un equipo interdisciplinario porque podría confundirse un problema de fragmentación de atención con TDAH.

“Puede hacer parecer que tenga un trastorno, pero no necesariamente. Debemos tener mucha claridad porque suele confundirse con problemas de atención fragmentada que es distinto y que tienen que ver más con el entorno, por ejemplo, la inmediatez, que todo urge, los dispositivos que arrebatan la atención con las notificaciones, no hay desconexión, todo esto va a contribuir a una afectación en la atención cognitiva”, explica.

El déficit por atención requiere un diagnóstico con personal especializado y que incluya valoraciones desde psicológicas y hasta neurológicas.

“El diagnóstico pasa por ciertas etapas. Ningún diagnóstico breve, ningún checklist superficial, ningún proceso en internet va a dar el resultado confiable”, advierte Villavicencio.

Sin un diagnóstico profesional y sin tratamiento, la persona con TDAH “sí va a sufrir mucho porque no es algo que pueda regularse con una capacitación o con organizarse mejor en el trabajo”, sostiene Gutiérrez Siles.

“Ni es fácil para la persona adulta ni es fácil para la organización que lo tiene si es que no lo sabe gestionar”, explica Villavicencio.

Cada caso requiere atención individual y profesional, pero algunas de alternativas para gestionar el TDAH en el trabajo incluyen la estructura clara y precisa; por ejemplo, con micro entregables, indicaciones escritas, espacios privados para evitar distractores, retroalimentación continua, enfoque a resultados más que presencialismo, definir horarios y apoyo con la gestión del tiempo.

Los especialistas mencionan que las características de las personas con TDAH pueden sumar valor a la organización. Por ejemplo, aprovechar el hiperfoco asignándole retos con alta intensidad.

“Es importantísimo sensibilizar a los que están alrededor. Hay que reencuadrar la neurodiversidad como un activo estratégico. Las empresas necesitan competencias laborales adicionales y alguien con estas características de neurodiversidad viene a ser un factor importante”, dice Villavicencio. 

“Hoy la pregunta (que deben hacerse los líderes) es distinta: ¿Qué tan obsoleta es mi estructura de trabajo que solo funciona con personas que piensan igual?”, cuestiona la especialista.