Rediseñar el trabajo, el nuevo reto de Recursos Humanos ante la IA

La función de Recursos Humanos (RH) ha evolucionado de forma que los retos a los que están expuestas estas áreas se han intensificado. Los profesionales de RH ya no solo gestionan personas, sino que también lideran el rediseño del trabajo y ayudan a los colaboradores a adaptarse a las nuevas dinámicas y herramientas de empleo.

Gabriel Sander, director de Recursos Humanos de El Puerto de Liverpool afirmó que las áreas de RH no tienen que olvidar las experiencias pasadas, sino revisarlas para reinventarse. “Por primera vez como función no solamente somos responsables de la gente, sino del rediseño del trabajo y la adaptación”.

Explicó que el gran desafío no radica en la adopción e implementación de herramientas tecnológicas, sino en lograr que la gente adopte el cambio, y es ahí donde el rediseño debe enfocarse, pues “las empresas no se transforman, la gente sí”.

Dice que la clave es contar con una estrategia que libere tiempo de tareas transaccionales para dedicarlo a la propuesta de valor de la organización.

Rediseñar el trabajo, el reto de RH

Para atender el rediseño, el directivo indicó que las organizaciones primero deben definir su ventaja competitiva. “El punto de partida consiste en analizar todo lo que hace la empresa y definir con claridad dónde reside su ventaja”. Eso implica determinar el uso, por ejemplo, que se le dará a tecnologías como la inteligencia artificial (IA).

“El rediseño estratégico del trabajo consiste en definir claramente dónde debe estar la ventaja competitiva de la organización, si en la tecnología, la inteligencia artificial o los seres humanos”, subrayó.

Planteó que la tecnología debe utilizarse para optimizar y agilizar aquellas transacciones operativas y repetitivas que no forman parte del diferenciador de la empresa para que las personas se dediquen a las actividades que realmente distinguen a la organización.

"El rediseño requiere distinguir con precisión en qué áreas se quiere ser mejor y plasmar esto en una estrategia conjunta. Esto también exige que la función de Recursos Humanos deje atrás las herramientas del pasado y vuelva a armar su portafolio de opciones”, subrayó.

En el panel Más allá de la tecnología: el verdadero reto de transformar RH, del World HR Congress 2026, organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), Gabriel Sander compartió que la clave es “tener a la persona indicada en el puesto indicado”; talento que, además, quiera quedarse en la organización.

En esa línea, mencionó que el rediseño del trabajo implica asumir la responsabilidad de acompañar y ayudar a las personas a adaptarse a las nuevas dinámicas y formatos de empleo, lo que implica una suma de esfuerzos que requiere no solo considera a la transformación tecnológica, sino también las tendencias de empleo y nuevas necesidades del talento.

Recordó que el panorama laboral está cambiando drásticamente y un reto para RH es dejar atrás los métodos antiguos para asumir la responsabilidad del rediseño del trabajo mientras se ayuda a los colaboradores a adaptarse a las nuevas dinámicas de empleo.

En esa línea, puntualiza que uno de los retos a los que se enfrentan las áreas de RH es las nuevas expectativas de los colaboradores. “Los trabajadores actuales buscan elementos que antes no se priorizaban tanto, tales como un propósito claro en su trabajo y un estilo de vida más balanceado”.

El experto compartió que cada vez hay una mayor cantidad de empresas contratando, lo cual implica que las personas tengan muchas más opciones y, en consecuencia, exista una mayor movilidad de talento. “La forma en que la gente busca empleo y la cantidad de empleos disponibles es mucho mayor”, indicó.

Al respecto, sugirió dejar de estigmatizar al talento según la generación a la que pertenece y en su lugar ver a las personas por su capacidad de aportar. Además, para que las generaciones puedan convivir, RH debe hacerse responsable del trabajo que no está haciendo para conservar o atraer personas.

“Donde no cumplimos nuestra función es primero en entender que el ambiente laboral también cambió. Donde rompes generaciones y generas que todos podemos trabajar juntos con tecnología y energía es generando confianza... Lo que importa es alguien en quien puedes confiar”, refirió.

Finalmente, para trabajar en la confianza se requiere aplicar una fórmula de cuatro elementos: competencia, carácter, compasión y consistencia. “Cuando hay confianza, hablar de estrategia, de inteligencia artificial y de tecnología se vuelve una discusión de cómo nos hacemos mejores para el propósito que tenemos juntos”.