Prisión, una puerta a la fuga de talento

Descubre cómo actuar ante esta clase de problemáticas

¿Te interesas por tus empleados? ¿Qué pasaría si descubres que uno de ellos es acusado por cometer un delito fuera de tu compañía? ¿Sabes cómo actuar para que esto no repercuta en la imagen que tu negocio refleja ante sus clientes y proveedores?

Esteban González era un empleado modelo en su empresa: realizaba sus actividades con estricto apego a los reglamentos y con responsabilidad, cumplía al pie de la letra con los objetivos marcados, era reconocido por sus jefes y compañeros, pero un día, repentinamente, dejó de ir a trabajar. Sus familiares trataron de justificar que estaba enfermo o que había tenido algún inconveniente para llegar a la oficina. Los días pasaron y la familia no pudo sostener la mentira: Esteban estaba en prisión por cargos de violencia intrafamiliar.

Cuando un caso de esta naturaleza se presenta en tu compañía y uno de los miembros de tu equipo es arrestado por delitos desligados de la organización, los especialistas laborales recomiendan actuar de la siguiente manera:

“Como primer paso es necesario determinar si las actividades o los hechos que se le imputan al trabajador ocurrieron dentro o fuera de la empresa. Si fueron dentro o fuera de ella, hay que investigar si existe alguna vinculación entre las actividades propias de la compañía y los hechos que se le imputan al empleado; también habrá que determinar si el hecho del que se le acusa sucedió fuera del horario de trabajo o dentro, en comisión de una actividad laboral o si en su caso, se encuentra involucrado algún cliente o proveedor”, detalla Roberto Cruz, responsable de litigio del Distrito Federal para IPSOS Corporativo en materia laboral.

Este tipo de casos, por considerarse delicados, deben ser abordados por el área de Recursos Humanos y el representante legal de la firma, quienes mantendrán absoluta discreción entre personal, clientes y proveedores para no dañar la imagen de la organización, sugieren los expertos.

Jorge Sales Boyoli, abogado laboral y director general del Bufete Sales Boyoli, explica que “si el trabajador va a prisión preventiva, se suspenderá la obligación que tiene de prestar sus servicios a la empresa y también se suspende la obligación del patrón de pagarle un salario; cuando se detienen las dos obligaciones se le llamará suspensión absoluta; cuando se interrumpe sólo la obligación de prestar el servicio, pero no de pagarle, se habla de una suspensión relativa”.

Si el trabajador es encarcelado porque actuó en defensa de los intereses del patrón, la suspensión será relativa: el empleado no tiene la obligación de prestar sus servicios, pero el patrón sí de pagarle el salario.

Sales Boyoli específica que la suspensión del trabajo comienza desde que el implicado demuestra que está detenido hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva.

¿La empresa debe interceder por sus empleados?

Si las autoridades solicitan el apoyo del patrón inmediato y del área de Recursos Humanos para obtener información del indiciado, será necesario que colaboren para poder deslindar al negocio de toda responsabilidad.

“Las empresas deben colaborar con las autoridades, entregando una constancia en la que se detallen las condiciones del empleado: horario, salario, categoría, fecha de ingreso y actividades que desarrollaba dentro de la empresa”, explica el representante legal Roberto Cruz.

¿El trabajador conserva su plaza aún estando en prisión?

“No hay que perder de vista que la figura de la suspensión de la relación laboral busca beneficiar al trabajador con la estabilidad en el empleo, por lo tanto no le pone un límite a la suspensión por prisión preventiva, más bien lo sujeta al tiempo que dure el procedimiento”, aclara Boyoli.

Ante esta situación, es natural preguntarse: ¿Cuál es la situación laboral del acusado cuando sale de prisión preventiva? Pues bien, los especialistas coinciden en que si obtiene la absolución, el patrón no se verá obligado a recontratarlo si considera que su conducta afectó la relación con clientes, capital humano o proveedores, en cuyo caso se le liquidará conforme a la Ley o en su defecto, se le reinstalará en su puesto.

Boyoli aclara que cuando el delito no es grave, el trabajador puede obtener su libertad provisional, en lo que continúa el procedimiento para declarar su culpabilidad o su inocencia.

“De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, el empleado tiene la obligación de presentarse a trabajar en un plazo de 15 días siguientes a su liberación; salvo que se le hayan seguido procesos intencionales en contra del patrón o de sus compañeros”, dijo Sales Boyoli.

Las consecuencias…

Enfrentar una situación como ésta, representa pérdidas para la unidad empresarial en materia de reputación e imagen comercial, además de la merma en términos de recursos invertidos para capacitación y adiestramiento del empleado, y el gasto inherente a la contratación de personal eventual para cubrir esa vacante.

Roberto Cruz, ofrece dos recomendaciones para hacer frente a una circunstancia de este tipo: