Empleados sobrecalificados; cuáles son los riesgos y cómo impulsarlos

Si tu colaborar llega tarde, trabaja despacio o sale temprano, puede que no sea falta de interés en su trabajo, sino que esta sobrecalificado.

Un colaborador que tiene habilidades superiores a las de su puesto actual puede traer riesgos para la empresa, porque tiene mayor probabilidad de renunciar, pero también beneficios, por su alto nivel de desempeño, la facilidad de realizar tareas y la capacidad de proponer ideas creativas.

Existen comportamientos que puede tener el talento sobrecalificado, desde actos inapropiados como salir temprano, descansos excesivos, trabajar lento o hacer mal uso de recursos, hasta realizar actos en contra de la organización y compañeros como: sobornos, favoritismos, conflictos o acoso sexual, destaca una estudio realizado por MIDOT, empresa de tecnología en soluciones de integridad.

“El principal riesgo de contratar empleados sobrecalificados parece no ser para delitos graves como robo, fraude o acoso, sino para infracciones menores como llegar tarde, trabajar despacio y perder el tiempo, es decir infracciones asociadas a comportamientos que eventualmente pueden influir en la productividad del colaborador”, destaca Fernando Calderón, managing director de MIDOT México.

De acuerdo al informe existen dos tipos de personas sobrecalificadas, la primera es conocida como sobrecalificación objetiva, que es cuando existe una comparación entre los niveles de capacidad y preparación frente a las demandas del trabajo.

La segunda es la sobrecalificación percibida, que es la apreciación del propio empleado de estar sobrecalificado para el puesto.

Una encuesta realizada a 200 empleados de atención a clientes y ventas, 92% tenían un perfil sobrecalificado, cuatro de cada 10 contaba con una sobrecalificación percibida y dos de cada 10 tenían mayor tendencia a cometer conductas inadecuadas en menor grado, como salir temprano y hacer mal uso de los recursos, pero el 10% contaba con tendencia a cometer actos más serios hacia la organización, como soborno y abuso verbal.

“Si bien puede ser reconfortante que la sobrecalificación no parece estar asociada con ofensas serias, todavía puede ser motivo de preocupación, pues el daño monetario derivado de comportamientos contraproducentes orientados a organizaciones pequeñas, pueden ser sustanciales, y es fácil imaginar cómo tales comportamientos podrían afectar el nivel de productividad de una organización, e incluso influir en el desempeño, moral y actitudes de otros empleados”, detalla Calderón.

Los consejos

El directivo recomienda analizar a profundidad el contexto y el perfil del candidato, con evaluaciones de estabilidad laboral, de bienestar emocional y de integridad laboral, eliminando riesgos sin perder la oportunidad de encontrar a un elemento excepcional para la organización.

Brinda autonomía: si los empleados perciben que la empresa o sus superiores confían en ellos y en sus capacidades, pueden llegar a sentir que poseen un estatus mayor dentro de la organización.

Fija expectativas realistas: establece responsabilidades y metas, ello permitirá que desarrollen sus habilidades y no abandonen la compañía ante la falta de objetivos.

Aprovechar las habilidades adicionales: si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “extra” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo (evaluaciones de desempeño, feedback continuo, entre otras), ambas partes saldrán beneficiadas.

Desarrollo de carrera: establece políticas de desarrollo de carrera, ello permitirá que el colaborador aprende nuevas habilidades y busque crecer dentro de la compañía.

Ganar-ganar: comprende las necesidades del colaborador y dialoguen para establecer protocolos que ayude a desarrollar las habilidades del colaborador y la de productividad en la empresa.