5 consejos para dar retroalimentación efectiva a tus colaboradores

Dar retroalimentación constructiva puede ser incómodo, pues los colaboradores pueden sentirse frustrados, decepcionados o ponerse a la defensiva; sin embargo, es necesaria para identificar áreas de mejora, cambiar comportamientos e impulsar el crecimiento profesional.

Además, puede fortalecer la relación entre empleados y jefes. De acuerdo con DDI, los quienes reciben retroalimentación tienen nueve veces más probabilidades de confiar en sus jefes.

La retroalimentación para el desarrollo consiste en ofrecer información específica sobre cómo una persona puede mejorar su comportamiento y desempeño ante situaciones futuras.

"Por ejemplo, decirle a alguien: ‘Tienes que comunicarte mejor’, no le da mucha orientación. En cambio, un líder podría señalar una situación específica en la que no se compartió información importante con el equipo, explicar el impacto y analizar qué podría hacer el empleado de manera diferente la próxima vez”, señala Adam Taylor, director de la práctica de éxito del cliente empresarial de DDI.

5 consejos para una buena retroalimentación

Como no es posible anticipar cómo reaccionará cada persona, los líderes deben centrarse en el comportamiento y no en la personalidad, escuchar al colaborador y orientar la conversación hacia mejorar el desempeño.

Por ello Adam Taylor comparte cinco consejos para ofrecer retroalimentación de manera efectiva.

1. Céntrate en el comportamiento: La retroalimentación debe enfocarse en acciones que puedan cambiarse, no en juicios sobre la personalidad o el compromiso. En lugar de decir “no te importa el equipo”, que puede generar una actitud de defensiva, es mejor señalar una conducta concreta, como tomar decisiones que afectan a otros sin consultarlos.

2. Sé específico sobre lo que necesita cambiar: Comentarios como “sé más estratégico” o “comunícate mejor” no explican qué debe hacer el colaborador para mejorar. Por ejemplo, si alguien se compromete con una fecha de entrega sin consultar al equipo, puede sugerirse que primero revise la viabilidad del plazo con las personas involucradas.

3. Da retroalimentación de manera oportuna: Hablar sobre una situación cuando es reciente facilita que el colaborador comprenda lo sucedido y aplique lo aprendido. Retrasar demasiado la conversación puede hacer que se pierdan detalles y que el comportamiento se repita; sin embargo, si las emociones están a flor de piel o hace falta conocer más contexto, conviene esperar hasta que sea posible dialogar con calma.

4. Responde con empatía: Recibir comentarios sobre el desempeño puede generar frustración o desacuerdo. El líder debe escuchar la perspectiva del colaborador sin perder de vista los aspectos que necesita mejorar. Preguntar “¿cómo percibiste lo sucedido?” permite conocer otros puntos de vista y abrir el diálogo.

5. Convierte la retroalimentación en una conversación: La retroalimentación constructiva no debe ser un juicio unilateral. Preguntar qué haría diferente, qué apoyo necesita o cómo podría manejar mejor una situación similar le permite involucrarse en su desarrollo y asumir un papel activo en la mejora.