Ver el potencial y no el CV, la contratación de jóvenes en tiempos de Inteligencia Artificial 

La estrategia de Recursos Humanos para atraer el talento junior requiere enfocarse en el potencial de los jóvenes y no sólo en su CV, en momentos en que la inteligencia artificial (IA) realiza hoy actividades que solían asignarse a los nuevos profesionistas, de acuerdo con especialistas.

“Yo les digo (a las empresas) que ahora hay que contratar por el potencial y no por la experiencia o por el rol por el que el empleador quiere traer a un nuevo colaborador”, explica Ángela Gómez consejera independiente y COO de Grupo Axxo.

Los jóvenes tienen más dificultad de incorporarse al mercado laboral en puestos de entrada con mayor exposición a la IA, donde la herramienta es capaz de hacer en menor tiempo las tareas.

A nivel mundial, 37% de los trabajadores jóvenes está empleado en ocupaciones con una exposición a la IA de media a alta. En Estados Unidos, los empleos juniors disminuyeron 16% en los sectores más impactados por esta tecnología, según un estudio de Erik Brynjolfsson citado por el WEF.

“Ha habido una caída muy drástica de contrataciones de personas junior que normalmente están aprendiendo, empezando en un nuevo campo. No hay talento senior si antes no fue junior. Ahora hablamos con las empresas y reclutadores y quieren talento listísimo, con años de experiencia en una tecnología que existe hace unos meses”, comparte Gabriela Rocha, CEO y cofundadora de Laboratoria. 

La ruta para atraer a este talento por el potencial que pueden aportar a la empresa comienza con un cambio de mentalidad, por ejemplo ya no pensar en las tareas operativas que ahora puede realizar la IA, sino cómo la persona las puede gestionar y supervisar.

“Las empresas más exitosas que yo he visto de atracción de talento más joven han cambiado el job description como primer paso”, agrega Ángela Gómez al enfatizar que la descripción del puesto debe centrarse en las habilidades para trabajar con la IA.

Además, las empresas requieren ofrecer planes de carrera para el talento junior más cortos para que puedan responder a los cambios que marca el avance tecnológico.

“Hoy las empresas que lo están haciendo bien incluyen programas de aceleración. Si en un mes el colaborador joven demuestra que sabe, por ejemplo, supervisar a la gente, quizá ya lo pueden subir a otra posición. Entonces, un perfil junior que antes se tardaba tiempo en escalar ahora lo puede hacer más rápido”, explica Gómez durante el foro Travesía 2026, convocado por la Laboratoria. 

Además, estos programas de desarrollo de talento requieren ser vistos como una inversión para contar con reservas de talento para cubrir vacantes futuras en una organización. Entre las ventajas, está que habrán conocido la operación y valores de la empresa por lo que en un futuro cuando haya una vacante podrán desempeñarse con más facilidad y sentido de pertenencia.

“Hoy las empresas están viendo estos programas como una inversión en pipeline de talento y no tanto como querer ver resultados rápido”, añade Gómez.

Otro paso para atraer talento junior es no esperar a que salgan de las universidades, sino crear programas de “early stage” en el que se vincula a los jóvenes mediante programas de entrenamiento a la par que continúan con su formación.

“Las empresas deben empezar a atraer talento en etapas más tempranas, digamos early stage, cuando la gente está en las universidades, para que entonces no digas ‘estoy contratando un junior que me cuesta, sino a lo mejor vía un programa de entrenamiento”, explica Gómez.